舘岩　木賊街道沿いの「蕎麦畑」

　加工食品会社（本社・東京）名古屋営業所の男性社員（当時49歳）の自殺について、愛知労働者災害補償審査官が、遺族の労災申請を認めなかった労働基準監督署の処分を取消し、労災と認める決定をしたことが31日、わかった。労基署が労災認定しなかった場合、各都道府県にある労働局の労働者災害補償審査官に審査を申し立てることができるが、遺族側代理人の弁護士によると、同審査官が労基署の処分を取消すのは珍しいという。
　弁護士によると、男性は2005年春、同営業所内の配置換えで担当地区や商品が替わったうえ、過重な販売ノルマを課せられた。自殺した同年9月には、前月より370万円多い1070万円のノルマがあり、自殺直前の4か月間の休日・時間外労働時間は約70時間〜約130時間に及んだ。

　外国人研修生問題弁護士連絡会によると、外国人実習生を過労死として労災認定するのは初めて。発展途上国への技術移転などを目的とした同制度をめぐっては、最低賃金以下での労働や暴力などの不正行為が多発。制度の在り方があらためて問われそうだ。
　遺族側が昨年8月、死亡は長時間労働が原因だとして同労基署に労災申請していた。
　同労基署によると、男性は05年に研修生として来日し、同社の金属部品メッキ処理工場で勤務。08年6月、心不全により社宅で死亡した。亡くなる直前の1か月の残業時間は100時間を超えた。
　遺族代理人によると、男性は実習生になった2年目以降、残業は月約150時間に上り、休みは月2日ほどだけだった。
　同労基署は、長時間労働のほか残業代の不払いなどがあったとして、労働基準法違反の疑いで2日、同社と男性社長（66）を書類送検した。
　社長は共同通信の取材に「忙しいラインだったので、ほかの研修生を加えて交替制にしようと申し出たら、1人でやらせてくれと言っていた。健康診断でも問題はなかった」と話した。

　　　　緑が美しい！！

　梅雨の花「アジサイ」

　顔などに大きな傷跡が残った労働災害の補償で、女性よりも男性が低い障害等級とする国の基準は法の下の平等を定めた憲法に違反するとして、勤務先で大やけどをした京都府の男性（３５歳）が障害等級に基づく等級の認定の取り消しを国に求めた訴訟の判決が２７日、京都地裁であった。滝華聡之裁判長は「性別による差別的な取扱いに合意的理由はない」と国の基準を違憲と判断、認定の取り消しを命じた。
　原告側弁護団によると、障害等級の男女差を違憲とした司法判断は初めて。
　判決によると、男性は金属精錬会社に勤めていた１９９５年、金属の溶解作業中に溶けた銅が飛んで顔や胸などにやけどし、大きな跡が残った。２００４年、労働基準監督署から、胸などに追った傷と合わせて障害等級１１級と認定された。
　障害等級表では、顔などに大きな傷が残った場合、男性は１２級、女性は精神的苦痛が大きいとして５等級上の７級になる。給付金は１２級は年間賃金の半分弱（１５６日分）を一時金で受けるだけだが、７級は３分の１強（１３１日分）を年金として受給できる。
　滝華裁判長は判決で「社会通念上は、容貌の障害による影響に男女差があるとされ、等級の男女差に根拠がないとはいえない」とした。一方で、女性の方が顔などの障害のために就労機会を制約されるなどとした国側の主張は「具体的根拠に乏しい」と退け、「障害等級表では、年齢や職種、利き腕など障害の程度を決定する要素となっていないのに、性別だけ大きな差を設けるのは不合理で、憲法１４条に違反する」と述べた。
　厚生労働省の話「今後の対応については関係省庁と協議して決定する。」

　　木賊（とくさ）の新緑

　　　　　芝桜

　心臓に機能障害を持つ夫が死亡したのは、勤務先での過重な業務が原因として、妻が国を相手取り、労災を認めなかった労働基準監督署の処分取消しを求めた訴訟の控訴審判決が16日、名古屋高裁であった。
　高田健一裁判長は「障害者であることを前提に仕事をしていた場合、本人の状況が判断基準となるべきだ」と述べ、訴えを棄却した１審・名古屋地裁判決を取消し、労災を認める判決を言い渡した。
　遺族側代理人の水野幹男弁護士は「健常者を基準とするのではなく、障害や身体能力を考慮して労災との因果関係を認めた判決は初めてではないか」と話している。
　訴えていたのは、小池勝則さん（当時37歳）の妻友子さん（40）。
　判決などによると小池さんは1997年に慢性心不全を発症。2000年11月、身体障害者枠で家電量販店「マツヤデンキ」に就職した。愛知県豊川市の店舗で販売担当をしていたが、同年12月、致死性不整脈により自宅で死去。友子さんは01年11月に豊橋労基署に労災認定を申請したが認められず、05年に提訴した。
　厚生労働省は、過労死の労災認定基準として時間外や休日労働が「月45時間」を超えないよう通知しており、認定訴訟でもこれが基準となる場合が多い。小池さんの時間外労働は月33時間で、１審は「過重とは言えない」と判断した。
　高田裁判長は「主治医は立ち仕事は無理だと伝え、店側も当初は残業をさせない方針だった。死亡直前の約10日間は残業が１時間半から2時間半に達し、過重労働だった」と指摘した。
　豊橋労基署は「判決内容を検討し、労働局とも協議して対応を決めたい」とコメントした。

　　　　シダレ桜の林

　2008年9月に自殺した宮城県塩釜市のトラック運転手に対し、宮城労働者災害補償保険審査官が、労災補償の不支給を決めた仙台労働基準監督署の処分を取消し、業務でうつ病にかかり自殺した労災と認定したことがわかった。決定は８日付。同労基署は近く支給を決める。
　労災認定されたのは、早坂勇希さん（当時41歳）。宮城労働局などによると、早坂さんは01年から同県大衡村の運送会社で働いていたが、08年2月から深夜勤務や車中での仮眠が増えた。同8月頃にうつ病になり、翌月に運送会社の駐車場で自殺した。労災審査官は、時間外労働が月100時間前後だったことなどを重視。宮城労働局は「労災審査官が改めて労働時間を調査した結果」としている。

　　　左から黒い雲が・・・

　だんごが焼ける間にビール、酒で寒さを凌ぐ

　山梨県笛吹市で2006年3月、24年前の教え子の男（46）に自宅近くで刺殺された県立山梨高校定時制教諭岩間友次さん（当時59歳）の妻常美さん（55）が、事件が公務災害と認められないのは不当として、地方公務員災害補償基金（東京）を相手取り、処分の取り消しを求めた訴訟の判決が19日、甲府地裁であった。太田武聖裁判長は「公務と本件災害には相当因果関係が認められる」とし、処分を取り消した。
　判決では、高校時代に妄想を抱き、卒業後もつきまとってきた男に岩間さんが対応したことなども公務といえるとした。殺人罪などに問われた男は08年3月、懲役8年の判決が確定している。常美さんは06年9月、同基金山梨県支部に公務災害認定を請求したが、認められなかった。審査請求、再審査請求も棄却され、08年12月に提訴していた。
　常美さんは「夫が、卒業した生徒とも真剣に向き合って指導してきたことが認められて本当によかった」と話した。同基金訟務課は「判決内容を検討して対応を考える」としている。

　　　　　男　鹿　山

　　　　本格的な雪景色

　個人事業主の父と同居し、左官業に従事する男性が労災保険法上の労働者にあたるかどうかが争われた訴訟の判決で、甲府地裁は１２日、男性を同法上の労働者と認め、療養・休業補償を給付しなかった国の処分を違法として取り消した．
　男性側弁護士によると、同居の親族の労働者性が争われたのは極めて珍しい。
　山梨県北杜市の左官業中村正範さん（30）が国に対し不支給処分の取り消しを求めていた。
　判決によると、中村さんは2006年９月23日、住宅塗装作業中に２階から転落して腰の骨などを折り、甲府労働基準監督署に療養・休業補償の給付を申請。同監督署は中村さんは労働者と認められないとして不支給とした。当時、中村さんは両親と同居しながら、父が営む「中村左官工業」で兄や数人のアルバイトとともに働いていた。
　大田武聖裁判長は判決理由で、同法上の労働者と認められるかどうかは、使用者への従属性を重視するべきだと指摘。中村さんが現場を１人で任されることは原則としてなく、父か兄と作業する際はいずれかの指示を受けていたとして「使用者である父の従属下で労務を提供する関係だったことは明らか」と述べた。

　　　　夏の花　向日葵

町内の盆踊り　お囃子の待機風景

　厚生労働省はこのほど、業務による心理的負荷が原因で精神障害を発病したり、それにより自殺した場合の労災保険の業務上外の判断についての指針「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」(平11.9.14.　基発第544号)を改正した。今回の改正では、業務による心理的負荷の強度の評価に用いる「職場における心理的負荷表」について、評価対象となる具体的出来事として、「違法行為を強要された」「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」など、12項目が追加されている。

　評価対象の具体的出来事に12項目追加
　主な改正点は、別表1の「(1)平均的な心理的負荷の強度」(13、14ページ参照)に係る具体的出来事について、�@違法行為を強要された(強度�U)　�A自分の関係する仕事で多額の損失を出した(強度�U)　�B顧客や取引先から無理な注文を受けた(強度�U)　�C達成困難なノルマが課された(強度�U)　�D研修、会議等の参加を強要された(強度�T)　�E大きな説明会や公式の場での発表を強いられた(強度�T)　�F上司が不在になることにより、その代行を任された(強度�T)　�G早期退職制度の対象となった(強度�T)　�H複数名で担当していた業務を１人で担当するようになった(強度�U)　�I同一事業場内での所属部署が統廃合された(強度�T)　�J担当でない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った(強度�T)　�Kひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた(強度�V)――の12項目を追加し、計43項目としている。
　この追加のほか、従来の具体的出来事に係る心理的負荷をより適切に評価するために、必要な修正もおこなわれている。

　町内の各班から続々と踊り手が

　　　お囃子開始

　「親が重い病気やケガをした」を追加
　また、別表1の「(3)(1)の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点(「総合評価」を行う際の視点)」(15ページ参照)は、これまで、「(3)(1)の出来事に伴う変化等を検討する視点」とされていたものを改正したもので、これまでの「出来事に伴う問題、変化への対処等」に加え、より的確に評価するため、「持続する状況を検討する際の着眼事項例」を追加する形に改められたもの。
　さらに、判断指針別表2「職場以外の心理的負荷評価表」(16ページ参照)についても、新たな具体的出来事として、「親が重い病気やケガをした」(強度�U)が追加されている。
　このほか、判断指針で対象となる精神障害とされている「ICD-10第�X章『精神および行動の障害』分類」の名称の修正も行われている。(11ページ参照)
　そこで、ここでは、主な改正点について、新たに追加された具体的出来事12項目の内容を中心にみてみる。

大人も子供も楽しみにしていた夏祭り

　1　新たに追加された具体的出来事12項目
　（１）「違法行為を強要された」(13ページ別表1　「出来事の累計」の�A：強度�U)
　(1)の違法行為の強要については、通達では、食品偽装、賞味期限の改ざん、欠陥製品の製造等、法令に違反する行為を強要された場合などの心理的負荷を評価する項目で、いわゆるコンプライアンス違反もこの項目で評価している。
　（２）「自分の関係する仕事で多額の損失を出した」(同�A：強度�U)
　通達では、金融機関における株取引による損失など、自分のミスによらない多額の損失を出した場合の心理的負荷を評価する項目とされている。なお、自分の重大な仕事上のミスで多額の損失を出した場合は、既存の「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」(今回改正で一部修正)の項目(強度�V)で評価することになる。
　（３）「顧客や取引先から無理な注文を受けた」(同２：強度�U)
　(3)は、顧客等の立場は強くなっている現在の社会情勢を反映して発生する顧客や取引先から無理な注文を受けた時点における心理的負荷を評価する項目。「顧客や取引先からクレームを受けた」という結果だけでなく、それに至る以前の心理的負荷を評価するもの。

　（４）「達成困難なノルマが課された」(同�A：強度�U)
　納期、工期、売上目標など会社の中に存在する様々なノルマについて、ノルマが課された時点における心理的負荷を評価する項目、前記（３）の項目と同様、「ノルマが達成できなかった」という結果だけでなく、それに至る以前に心理的負荷を評価することとされている。
　（５）「研修、会議等の参加を強要された」（同�A：強度�U）
　この項目は、担当業務と研修、会議等の内容との関連など客観的事実により強要と言えるかを着眼点として、研修や会議等の参加を強要された心理的負荷を評価することとされている。
　（６）「大きな説明会や公式の場での発表を強いられた」（同�A：強度�T）
　（６）については、発表を強いられた心理的負荷を評価する項目とされている。
　（７）「上司が不在になることにより、その代行を任された」（同�A：強度�T）
　上司が不在となり、本来業務と併せて上司が行っていた業務の代行を任された場合の心理的負荷を評価する項目。代行期間の長短にかかわらず、本来業務と併せて上司が行っていた業務の代行を任された場合に評価するもので、期間の長短については、同別表「（２）心理的負荷の強度を修正する視点」により、評価を行うこととされている。
　（８）「早期退職制度の対象となった」（同�C：強度�T）
　（８）は、早期退職制度の対象となった場合の心理的負荷を評価する項目。なお、例えば、形式的には希望退職の形をとっていても、事実上退職の強要がある場合には、既存の具体的出来事である「退職を強要された」（強度�V）により評価することになる。
　（９）「複数名で担当していた業務を１人で担当するようになった」（同�D：強度�U）
　（９）については、それまで複数名で担当していた業務を組織再編等により１人で担当することになった場合の心理的負荷を評価する項目。仕事の責任や、役割、立場などの困難性のほか、他に相談する相手がいなくなったという点を評価するものとされている。

　　子供会のみなさんも

　　こちらは女の子達

　ひどい嫌がらせやいじめなども評価
　（１０）「同一事業場内での所属部署が統廃合された」（同�D：強度�T）
　同一事業場内で組織再編等により部課などが統廃合された場合の心理的負荷を評価する項目。職場における労働密度が過密となったことや仕事の責任・役割・立場などが困難となったことのきっかけを評価することとされている。
　（１１）「担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った」（同�D：強度�T）
　自分の属するラインに非正規社員が配置され、課長・係長など管理する立場にある者以外の者が、これら非正規社員のマネージメント、教育を行った場合の心理的負荷を評価する項目とされている。
　（１２）「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」（同�E：強度�V）
　ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた場合の心理的負荷について評価する項目。
　なお、上司からのいじめについては、これまで、既存の具体的出来事である「上司とのトラブルがあった」（強度�U）で心理的負荷の評価を行っていたが、出来事の類型「�E対人関係トラブル」中の他の具体的出来事に該当する事案であっても、その内容・程度が業務指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような言動が認められる場合には、「ひどい嫌がらせ、いじめ」等に該当することとし、この項目で評価することとされたもの。

　明確に評価するため客観的な表記に
　（１）「重度の病気やケガをした」（別表第１「出来事の類型」の�@）
　この項目は、従来は、「大きな病気やケガをした」とされていたが、評価する出来事をより明確にするため、客観的な表記とされたもの。
　（２）「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」（同�A）
　これは、「会社にとって重大な仕事上のミスをした」とされていたものを、重大なミスの程度をより明確にするために改められたもの。
　（３）「顧客や取引先からクレームを受けた」（同�A）
　この項目は、既存の「顧客とのトラブルがあった」を修正したもので、「クレームを受けた」という心理的負荷を評価する項目。
　なお、「クレームを受けた」とは、例えば、受注後納品までの過程において相手方の要望に応えることができず苦情を受けた場合等の心理的負荷を評価するもので、クレームを受けたという結果に至る以前の心理的負荷については、新規追加項目の前記（３）の「顧客や取引先から無理な注文を受けた」により評価するとされている。

　　いよいよ踊り出しました。

グランドゴルフのみなさん

　部下とのトラブルは負荷の強度を修正

　(4)　「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」及び「勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた」(同�B)
　(4)は、改正前は、それぞれ、「仕事内容・仕事量の大きな変化があった」、「勤務・拘束時間が長時間化した」とされていたもの。これらの改正は、仕事内容・仕事量の変化、或いは勤務・拘束時間が長時間化するきっかけとなった状況の事柄を出来事として捉えることにより、長時間化等の契機となった時点が明らかとなり、その後の状況が持続する程度について、より適切に評価するために修正されたもの。

お囃子もますます乗ってます！

消防のみなさん暑いのにご苦労様です。

　(6)「部下とのトラブルがあった」(同�E、心理的負荷の強度の修正)
　(6)については、直接の上下関係の中で、職種、経験等によっては、部下との確執等が生じ上司が孤立するという、従来にはあまりなかった新たな心理的負荷が生じていることから、平均的な心理的負荷の強度が、これまでの強度�Tから�Uに修正されている。

　お宿の雪除ツリー

　事件の概要
　１　Xら（N株式会社ほかグループ会社６７社）は、従前、適格退職年金制度を運用していたが、平成１４年４月１日に確定給付企業年金法（以下「法」という）が施行されたことから、厚生労働大臣の認証を受けて、平成１６年４月１日に規約型企業年金であるN年金グループ規約型年金を創設し、制度移行した。
　２　平成１７年９月１３日、Xらは、厚生労働大臣に対し、本件企業年金の予定利率２.０％から１.３％に引き下げる必要があるとした上で、すでにその給付を受けている受給権者等についても、定率の給付利率（７.０％または４．５％）及び、据置利率（５.５％または3.0％）を廃止し、給付利率及び据置利率を10年国債の表面利率を基準として計算した変動利率とするキャッシュバランス制度（以下「本制度」という）の導入等を内容とする規約変更の承認申請を行った。
　３　これに対して、厚生労働大臣は、本規約の変更が法５条１項５号、法施行令４条２号にいう「受給権者等に対する給付の額を減額する場合」に該当し、規約変更の承認要件である「実施事業所の経営の状況が悪化したことにより給付の額を減額することがやむを得ないこと」（法施行規則５条２号：以下「２号要件」）、及び「給付の額を減額しなければ、掛け金の額が大幅に上昇し、事業主が掛け金を拠出することが困難となると見込まれることから、給付の額を減額することがやむを得ないこと（法施行規則５条３号：以下３号要件）」のいずれも満たさないとして、平成１８年２月１０日、本件処分の取り消しを求めて行政訴訟を提起した。

　宿泊したホテルの玄関

部屋から見える夕暮れの富士山

　制度維持困難なほどの経営状況の悪化か
　３　本件申請にかかる規約変更は、同法施行規則５条２号の要件を満たすか。
　（Xらの主張）
　そもそも、手続き要件及び理由要件は一般に自社年金において、給付減額の必要性と給付減額の相当性によってその有効性を判断するいわゆる「自社年金の不利益変更法理」について規定したものであり、２号要件の「実施事業所の経営の状況が悪化したこと」は、給付減額の必要性に関する要件を定めたものであり、著しい経営等の悪化まで意味するものではなく、制度の設計当初から見直しまでの財務内容の推移、経営環境の変化、経営改善及びその実施経緯、将来見通しなど、財務上の数値に反映されない要因を含めて総合考慮し、従来の給付水準を維持することが適当ではなく、見直しの経緯として合理性が認められる程度に経営の状況が悪化したと認められれば足りる。
　また、「給付の額を減額することがやむを得ないこと」とは、「給付減額の相当性」に関する要件を定めたものと考えられ、その際、規則６条１項が定める手続き要件を充足したことを、最大限に尊重すべきである。
　本制度は本件適格退職年金の加入者と受給権者との均衡を保つためのものであり、固定的給付利率のうち市場金利に比べて高額な付利部分のみを変動させるに過ぎず受給権者の生活に深刻な影響を与えるものではなく、原告等は受給権者等に対し十分な説明を行い、同意撤回の機会を与えた上で同意を取得しており、受給権者等の同意が法定の３分の２を超える８６．７％に達していることからすれば、給付減額の相当性要件である「給付を減額することがやむを得ない。」に該当する。
　２号要件は、近い将来に予測される経営状況の悪化の程度と減額対象者が受給権者か、未だ受給権を取得していない現職の加入者かという処分時の事情を総合考慮して判断すべきであり、受給権者等の給付減額が許容されるのは、実施事業所が現に債務超過状態の場合や、実施事業所の当期純利益が連続して赤字である場合等年金制度の維持が困難なほど著しく経営状況が悪化している場合に限られる。むしろ法令は手続き要件と別個に理由要件を定めており、「実施事業所の経営状況が悪化したこと」を原因として「給付減額がやむを得ない」といえるかを判断すべきである。
　掛け金上昇により拠出困難と見込まれるか
　４　本件申請にかかる規約変更は、同法施行規則５条３号の要件を満たすか
　（Xらの主張）
　３号要件は、「自社年金の不利益変更法理」の給付減額の必要性に関する要件であると考えられ、事業主による掛け金の拠出が困難になると見込まれるため、従来の給付水準を維持することが適当ではなくその見直しに合理性が認められる程度の掛け金額の上昇が認められれば足り、Xらが制度導入を決定した平成１５年の再計算時点において、仮に制度導入をしなかった場合の掛け金の推移から、事業主の掛金拠出が困難となるかを判断すべきである。
　（Yの主張）
　３号要件は、過去の掛け金額の実績及び将来の掛金額の見込、掛金額の上昇要因、給付の減額幅、給付減額を回避する方策の検討状況等、処分時の事情を総合的に判断されるべきであり、受給権者等の給付減額は、年金制度廃止の事態を回避する事前の策として給付額減額がやむを得ないと認められる場合に限られる。

　河口湖のケーブルに乗りカチカチ山からの富士山

　露天風呂の壁に何故か「一生感動」？

　判決の要旨
　一審（東京地方裁判所　平成１９年１０月１９日判決）
　争点１について
　�@ 　既に具体的に発生した受給権について給付減額を実施する規約の変更については、「企業の自主性、労使の合意のみに委ねるのではなく、加入者等の受給権保護のために必要な定めを置くことは法の趣旨に沿う」。また、事業主の積立義務（法５９条、６３条）「を規定しても容易に規約を変更することが可能とすれば、受給権者保護を図ることはできないのであって、法施行令４条２項は、このような趣旨を踏まえ、『事業の計測が困難となることその他の厚生労働省で定める理由がある場合』という要件をおいたものと思われる。」そして施行令４条２号の委任を受けて定められた規則５条２号及び３号の内容は、「施行令４条２号の内容をより具体化したものであって、文言上は施行令４条２号の委任を逸脱したとは見受けられない。」
　�A 　立法経緯として、給付減額の要件につき、厚生年金基金の取扱いを基本的に踏襲し、政省令で基金設立許可の基準通知が定める要件と同様の要件を定めた設定を置くことが想定され、手続き要件のみならず、２号要件、３号要件と同様の理由要件が詳細に定められていた。
　�B　 特別一時金措置だけでは給付減額による受給権者等の経済的不利益は解消しがたい。
　�C 　確かに法は、確定給付企業年金制度の終了につき過半数代表組合の同意等を要件とし理由要件を課していないが、その趣旨は、一般に給付額の減額を含めて企業年金制度の終了回避の方策を尽くしてもこれを回避できないときに行われるものであり、労使の最終的合意により企業年金制度終了を選択するならばこれに委ねるものであると解されるところ、企業年金存続中の給付額の減額は、その個別的な内容如何によっては、既に退職した受給権者と現職従業員との間の利害、或いは受給権者内部での利害が対立することが十分あり得るのであり、手続要件だけでは受給権者の保護が不可能であることから、各趣旨目的に応じた用件が設けられたのは当然であり、給付額減額の場合にのみ理由要件を課しても何ら不合理ではない。したがって、規則５条２号、及び３号の要件を定めることは法の委任及び施工令の再委任の範囲を超えるものではない。

　夕食の会場、仲居さんがとても親切でした！

　鮑の踊り焼き　絶品です。

　争点４について
　�@ 　前述した立法経緯を踏まえるならば、「予定利率を２．０％から１．３％に引き下げることにより生ずる年約１６８億円の掛金上昇額（平成１７年度から２１年度までの単年度平均）は、平成１７年度の業績予測に基づく数値と比べても十分に利益の中から拠出可能であり、また平成１４年度、１５年度、１６年度の利益もこの掛金上昇額を相当程度上回っており、このようなXにおける収益の傾向が、上記の掛金上昇が続く平成２１年度までの間に大幅に減益となり、掛金額が上昇したとしても、『事業主が掛金を拠出するのが困難になると見込まれる』ものであったとは到底認めることはできない。」「なお、…本件企業年金における実際の運用利回りは、平成１５年度が９．３％、平成１６年度が５．２％いずれも時価利回り。平成１７年度は１７．１２％であって、上記の引き下げ前の予定利率である２．０％はもとより、本件適格退職年金を実施していた平成１５年の引下げ前の予定利率３．０％をもはるかに上回る利率で推移して」おり、「上記の予定利率の引き下げは、実際の利回りを踏まえて行われたものとは到底認められ」ず、予定利率の引き下げを行う合理的な理由が」なく３号要件を満たすとは到底認められない。

霊峰太鼓お演奏がありました。

　●事件のあらまし
　工場内の詰所において、交代勤務の申し送り事項を記入中に、脳血管疾患及び虚血性心疾患を発症し、意識を失って病院に搬送され、心肺停止状態となってその後死亡した労働者の妻が、死亡は業務に起因するとして、労災保険の療養補償給付、遺族補償年金及び葬祭料を請求したところ不支給処分とされた。
　妻はその後、労災保険審査官に審査を請求したが、棄却され、労働保険審査会も、３カ月以上経過しても裁決を出さなかったことから、各処分の取り消しを求めて訴えたもの。

　　　紅葉も終わり冬支度

　枯葉がまだ少し残っている。

　判決は、パソコンによる労働時間の記録については「Bが通常の処理方法で必要と認められるであろう作業時間を想定して入力したものであって、作業に費やした実際の時間を示すものではなくこれにAが確認印を押捺した趣旨も同様のものと推認されるから、これらの点は実際の労働時間の認定資料としては直ちには採用できない」として認めず、在社時間数から、法定労働時間数と休憩時間を多めに１時間３０分控除して算出した１０６時間４５分を時間外労働として認定した。
　その上で、Aの業務状況について「過重なもので、本件発症の原因となるものであったから、上記素因等をその自然の経過を超えて増悪させ本件発症に至らせる要因となり得るものというべきである」として相当因果関係を認めた。
　争点となった「小集団活動」などについては、「創意工夫提案及びQCサークル活動は、本件事業主の事業活動に直接役立つ性質のものであり、また、交通安全活動もその運営上の利点があるものとして、いずれも本件事業主が育成・支援するものと推認され、これにかかわる作業は、労災認定の業務起因性を判断する際には、使用者の支配下における業務であると判断するのが相当である。EX会の活動については、これも本件事業主の事業活動に資する面があり、役員の紹介などといった一定の限度でその活動を支援していること、その組織が会社組織と複合する関係になることなどを考慮すると、懇親会等の行事への参加自体は別としても、役員として、その実施・運営に必要な準備を会社内で行う行為については上記と同様業務であると判断するのが相当である」と示した。なお、��EX会″というのは、エキスパート(従前の班長の職制)が自動的に会員となる団体をいう。

　原告は、小集団活動が業務であり、これに要した時間を労働時間とすべきであると主張するが、具体的にいつどの程度の時間を要したのかは、ごく一部を除き明らかでなく、他方、被告は、一部を除きこれが業務ではなく、これに要した時間を労働時間とすべきではないと主張するが、同様に積極的にいつどの程度の時間を費やしたからこれを労働時間から控除すべきであると主張するものではない。また、仮に、これが前記認定の労働時間中に行われたとしても、前記のとおり上司であるBに管理され、その命令で業務に従事する可能性があった以上、労災認定上は、本来の業務の手待時間としてその労働時間性を肯定することが相当である。

　創意工夫提案及びQCサークル活動は、本件事業主の事業活動に直接役立つ性質のものであり、また、交通安全活動もその運営上の利点があるものとして、いずれも本件事業主が育成・支援するものと推認され、これにかかわる作業は、労災認定の業務起因性を判断する際には、使用者の支配下における業務であると判断するのが相当である。EX会の活動については、これも本件事業主の事業活動に資する面があり、役員の紹介などといった一定の限度でその活動を支援していること、その組織が会社組織と複合する関係にあることなどを考慮すると、懇親会等の行事への参加自体は別としても、役員として、その実施・運営に必要な準備を会社内で行う行為については上記と同様に業務であると判断するのが相当である。

　Aは、本件災害直前の平成１４年２月９日に発生した不具合を処理するに際して、後工程のCLらから強い口調で叱責され、普段とは異なって、自らで事態を収拾できずに、Bに助けを求めるなどしたものであるところ、かかる本件災害直前の不具合対応は、普段の不具合対応との違いに照らせば、Aに対して、相当程度に強い精神的ストレスをもたらしたと推認できる。
　このように疲労の蓄積にとって最も重要な要因である労働時間に着目すると、発症前１カ月間に、１日５時間程度の時間外労働が継続し、発症前１カ月おおむね１００時間を超える時間外労働が認められる場合には、特に著しい長時間労働に継続的に従事したものとして、業務と心室細動などの致死性不整脈を成因とする心臓突然死を含む心停止発症との関連性は強めるものであり、逆に休日が十分確保されている場合は、疲労は回復ないし回復傾向を示すものである。

　Aは、量的及び質的にも過重な業務に従事して疲労を蓄積させた上、本件災害直前において極度に強い精神的ストレスを受けたものと認められ、Aが従事した業務は、心室細動などの致死的不整脈を成因とする心臓突然死を含む心停止発症の原因となるものであったということができる。
　
　

　　　枯葉と笹の葉の緑

　里に降りて来た紅葉、銀杏

　職長業務あっても一人親方に労働者性ない
　藤沢労基署長事件（平１９．６．２８最一小判）
　●事件のあらまし
　
　マンション建設現場で、大工として稼働していた者が、内装工事中に負傷した。労災保険の療養補償給付と休業補償給付を請求したところ、労災保険法上の労働者ではないので、支給しない旨の処分を受けた。そのため、その処分の取り消しを求めて争った事件。
　一審判決は、労災保険法の労働者の判断について、昭和６０年１２月１９日付け労働基準法研究会報告「労働基準法の「労働者」の判断基準について」及び平成８年同研究会が労働契約法制部会労働者性検討専門部会による「建設業手間請け従業者についての労働者性の判断基準に関する報告」によって検討し、その結果、「原告がＢ木材の指揮命令を受けておらず、労働者性を認めることはできない」と判示した。
　二審判決も「控訴人ら内装大工は、自らの能力に応じて仕事の段取りを工夫し、短い日数で多くの報酬を得ることができ、さらに、報酬の配分についても仲間内で取り決めることが可能であったことが明らかである」として、「使用従属関係と労務提供に対する賃金の支払い関係のいずれについても、その存在を肯定することできず」として労働者性を否定した。
　本件最高判決も「上告人が職長の業務を行い、職長手当の支払を別途受けることとされていたその他所論の指摘する事実を考慮しても、上記の判断が左右されるものではない」として上告を棄却した。

　庭の「目薬の木」の紅葉

夜明け、道路予定地、整理され、残ったケヤキが淋しそう。

　上告人は、B木材の依頼により、職長会議に出席してその決定事項や連絡事項を他の大工に伝達するなどの職長の業務を行い、職長手当の支払いを別途受けることとされていたが、上記業務は、B木材の現場監督が不在の場合の代理として、B木材から上告人ら大工に対する指示を取り次いで調整を行うことを主な内容とするものであり、大工仲間の取りまとめ役や未熟な大工への指導を行うという役割を期待して上告人に依頼されたものであった。
　
　以上によれば、上告人は、前記工事に従事するに当たり、C工務店はもとより、B木材の指揮監督の下に労務を提供していたものと評価することはできず、B木材から上告人に支払われた報酬は、仕事の完成に対して支払われたものであって、労務の提供を対価として支払われたものとみることは困難であり、上告人の自己使用の道具の持込み使用状況、B木材に対する専属制の程度等に照らしても、上告人は労働基準法上の労働者に該当せず、労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないものというべきである。上告人が職長の業務を行い、職長手当の支払いを別途受け取ることとされていたことその他所論の指摘する事実を考慮しても、上記の判断が左右されるものではない。
　以上と同旨の原審の判断は、正当として是認することができる。論旨は採用することができない。

　ツタの紅葉。真赤です！

カラマツ街道！もうすぐ雪が？

　●判決要旨
　従業員の職場外でされた行為であっても、企業秩序に直接の関連を有するものであれば、規則の対象となり得ることは明らかであるし、また、企業は社会において活動するうえで、その社会的評価の低下毀損は、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれが強いので、その評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められる行為については、職場外でされたものであっても、なお広く企業秩序の維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もあるといえる（参照、最高裁昭和４５年（オ）第１１９６号同４９年２月２８日第１小法廷判決・民集２８巻１号６６頁）。これを本件についてみるに、前記のように、被告が大手の貨物自動車運送業者であり、原告が被告のセールスドライバーであったことからすれば、被告は、交通事故の防止に努力し、事故につながりやすい飲酒・酒気帯び運転等の違反行為に対しては厳正に対処すべきことが求められる立場にあるといえる。したがって、このような違反行為があれば、社会から厳しい批判を受け、これが直ちに被告の社会的評価の低下に結びつき、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあり、これは事故を発生させたり報道された場合、行為の反復継続等の場合に限らないといえる。このような被告の立場からすれば、所属のドライバーにつき、業務の内外を問うことなく、飲酒・酒気帯び運転に対して、懲戒解雇という最も重い処分をもって臨むという被告の就業規則の規定は、被告が社会において率先して交通事故の防止に努力するという企業姿勢を示すために必要なものとして肯定され得るものということができる。
　
　退職金は、賃金の後払いとしての性格を有し、企業が諸々の必要性から、一方的、恣意的に退職金請求権を剥奪したりすることはできない。このような見地からは、上記の退職金不支給とする定めは、退職する従業員に長年の継続の功労を全く失わせる程度の著しい背信的な事由が存在する場合に限り、退職金が支給されないとする趣旨と解すべきであり、その限度において適法というべきである。これを本件についてみると、原告は、大手運送業者の被告に長年にわたり勤続するセールスドライバーでありながら、業務終了後の飲酒により自家用車を運転中、酒気帯び運転で検挙されたこと、この行為は、平成１７年４月当時は一審の口頭弁論終結時ほどは飲酒運転に対する社会の目が厳しくなかったとはいえ、なお社会から厳しい評価を受けるものであったこと、原告は処分をおそれて検挙の事実を直ちに報告しなかったこと、その挙げ句、検挙の４ヵ月半後の９月５日、運転記録証明の取得により原告の酒気帯び運転事実が発覚したことなどからすると、その情状はよいとはいえず、懲戒解雇はやむを得ないというべきである。
　しかしながら、他方、原告は他に懲戒処分を受けた経歴はうかがわれないこと、この時も酒気帯び運転の罪で罰金刑を受けたのみで、事故は起こしていないこと、反省文等から反省の様子も看てとれないわけではないことなどを考慮すると、原告の行為は、長年の功労を全く失わせる程度の著しい背信的な事由とまではいえないというべきである。したがって、就業規則の規定にかかわらず、原告は退職金請求権の一部を失わないと解される。

　　　山全体が紅葉　
　ただ、ただ、見とれるだけ

　　塩原温泉近くの雑木林

　体調不良者を研修に参加させたのは違法
　ＮＴＴ東日本事件（平１８．７．２０）
　事件のあらまし
　研修中に自宅に帰り、墓参りにでかけたところ墓の前で死亡していたのが発見された社員の遺族が、社員の急性心筋虚血で死亡したのは、会社が安全配慮義務に違反して時間外労働をさせ、宿泊をともなう研修に参加させることが原因だとして、不法行為又は債務不履行による損害賠償を請求した事件。
　一審は、原告らの請求を認容して、逸失利益３０８６万余円、慰謝料２８００万円、葬儀費用１４１万円、弁護士費用６００万円の支払いを命じたため、会社側が控訴した。
　二審の本判決では「Ａの本件リストラ計画に伴う雇用形態・待遇体系の選択の際の精神的ストレス、本件研修参加に伴う精神的、身体的ストレスがＡの冠状動脈の状態を自然の経過を超えて増悪させ、心筋梗塞などの冠状動脈疾患等が発症したことによる急性心筋虚血により死亡したとみるのが相当であり、このことは本件研修の約４カ月前からＡが不整脈や体調の不良を医師や被控訴人に訴えており、研修期間中も睡眠不足等の不具合を訴えていたことなどの事情もあったことからも裏付けられる」として因果関係を認めた。
　さらに、健康管理医と職場の上長が「漫然と、Ａが本件研修に耐えられる状態にあると判断し、Ａの本件研修への参加を決定したのであるから…業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の健康を損なうことがないように注意する義務に違反した過失があるということができる」として過失を認め、逸失利益として３０８６万４２１１円と慰謝料２８００万円、弁護士費用６００万円などの支払いを命じた。
　なお、控訴人が、新たに過失相殺の主張をしたことに対しては「原審において、裁判所からの求釈明に応じて過失相殺の主張をしない旨答えていたことが認められるところ、当審において、控訴人が上記主張をすることは著しく信義に反する」として認めなかった。

　林道で遠近感が上手く映った！

　もみじの紅葉　真下から

　飲酒に伴う会合に出席後の事故死でも通災
　中央労基署長事件（平19・3・28　東京地裁）
　事件のあらまし
　勤務時間外である午後５時以降に、社内で飲酒を伴う会合に出席し、午後１０時１５分頃退社した事務管理次長が、午後１０時２７分頃、地下鉄駅の階段から転落して後頭部を打撲して負傷。病院に搬送されたものの頭蓋骨損傷により死亡した。被災労働者の妻は、この死亡事故が通勤災害であるとして労基署長に療養給付及び遺族給付、葬祭給付を請求したが、労基署長は支給しない旨の決定をした。妻はこれを不満として、労災保険審査官に審査請求したが、これも棄却され、さらに労働保険審査会もこれを棄却したため、本件提訴に及んだもの。
　判決は、飲酒を伴う会合に関して「事務部次長として事務管理部を実質上統括していたものであり、部長から６階の本件会合で部員等から意見及び要望等を聴取して、これに対応することを命じられて毎回出席し、ほぼ開始時から終了時まで参加していたのであるから、一般には本会合への参加が任意であるとしても、少なくともＡにとって、本件会合の出席は、これを主催する事務管理部の実質上の統括者としての職務に当たるというべきである」として職務と認め、「通勤に伴う危険により生じたものには当たらないということはできない」として不支給処分を取り消した。

　Ａは事務管理次長として事務管理部を実質上統括していたものであり、部長から６階の本件会合で部員等から意見及び要望等を聴取して、これに対応することを命じられて毎回出席し、ほぼ開始時から終了時まで参加していたのであるから、一般には本件会合への参加が任意であるとしても、少なくともＡにとって、本件会合への出席は、これを主催する事務管理部の実質上の統括者としての職務に当たるというべきである。

　東京支店の従業員の中には、本件会合を「御苦労さん会」と称する者もいたことが認められるが、本件会合は酒類の提供を伴うものであって、慰労、懇親の趣旨も含まれていることは否定できないにしても、前述のような本件会合の趣旨に照らすと、これが主として懇親等のための会であるとはいえず、そのような呼称から直ちに本件会合への出席が業務に当たらないとすることはできない。
　また、本件会合への出席が労働時間に含まれていない場合であったとしても、Ａを含めて副長以上の職員に対しては、時間外手当が支給されず、また、その他の職員に関しても、当時のＢ社の取り扱いでは３０時間までの支給に制限されていたのであるから、そのまま申告する意義に乏しいものであった以上、そのようなことがあったからといって、これを理由に本件会合の業務性を否定することはできない。

　本件会合は、定期的に開催されているところ、これが業務としての性格を有するものと解されることは前記のとおりであって、本件事故当日に開催された本件会合においも、Ａは、本件配置換えについて部員に不満及び不安があったのに対し、本件配置換えが決まった経緯等について資料を使用して説明するなどして説得に努め、これについて一応納得させるなど、本件会合の趣旨に従った業務に当たっていたことが明らかである。

　Ａは、飲食後帰途についているが、その飲酒量や、飲酒後の経過時間にかんがみ、また、当日は降雨があったため足元が滑りやすい状態であったことからすると、飲酒の影響で本件事故が生じたとまで認めることはできないから、本件事故が通勤に伴う危険により生じたものには当たらないということはできない。
　以上によれば、本件事故が通勤災害であることを否定した本件処分は違法であるから、取消しを免れない。

　　　　紅葉の七色変化

　Ｆさんが釣ってきたアユの塩焼き　一人で2匹も食べた人がいた。

秋空、イワシ雲、澄みきってますねぇ〜！

　千葉市立中学校の男性教諭（当時50歳）が2006年9月に自殺した問題で、地方公務員災害補償基金千葉県支部が自殺を「公務上の災害」と認定していたことが24日、分かった。代理人の弁護士が明らかにした。
　教諭は06年9月6日、千葉市緑区の高架橋から飛び降り、死亡した。教諭の妻から自殺の原因調査を依頼された千葉市教委は06年12月、「当時の男性校長が恒常的な叱責をくりかえし、これが精神疾患発症の一要因となった」などとする調査結果をまとめた。

　美しい実ですね！　何の実ですかね！？

　山栗　イガがきれいです。

　県内の派遣労働者の労働災害が大幅に増えていることが１３日までに栃木労働局の調査で明らかになった。2007年は過去最高の７０人で、わずか３年で１８倍に急増した。法改正で製造業の派遣労働者が増えたことが背景にあり、経験の浅い労働者が機械に挟まれたり、巻き込まれたりする事故が多発。慣れない職場で働く雇用形態の弊害が浮き彫りになった。（加藤覚）
　県内の派遣労働者の労働災害（休業４日以上のけが）の人数は04年は４人。05年は１９人、06年は５２人と右肩上がりに増え、昨年１年間は７２人に上った。
　急増の要因は04年3月の改正労働者派遣法の施行。製造業への派遣が可能になり、これによって製造業に従事する派遣労働者が増加したとみられる。
　07年の状況を見ると、派遣労働者の労災のうち、製造業が全産業の約８割を占めた。特に金属製品製造、輸送用機械製造、化学工業の業種で目立った。
　勤務経験年数では「１カ月以上、３カ月未満」が２０人と最多で、年齢は２０〜３０代が半数を占めた。
　災害の程度（休業日数）も「２週間以上」が約７割を占め、比較的長期の休業を要する重い災害が多かった。死亡者はなかった。
　正社員を含む07年の県内全体の労災人数は１９０９人で、ここ数年間は横ばい傾向。このうち製造業の労災は約３割だが、派遣は製造業が約８割を占め、極端な傾向を示した。
　また派遣元の人材派遣会社が、派遣先に迷惑を懸けないよう、労働者がけがをしても派遣先に報告しないケースもあり「労災隠しが起こりやすい実態がある」（同労働局）という。
　同労働局安全衛生課は「雇入れ時の安全衛生教育を徹底させるほか、派遣先においても機械設備の安全確保を重点的に指導していく」としている。

　　　　急カーブ注意！！

　　　　山　百　合

　ファミリーレストラン大手「すかいらーく」の契約店長だった埼玉県加須市の前沢隆之さん（当時３２歳）が昨年１０月に脳出血で死亡したのは、長時間労働による過労が原因だったとして、埼玉・春日部労働基準監督署が６月に労災認定していたことが分かった。遺族が１７日に記者会見して明らかにした。労働問題に詳しい弁護士は「非正社員の過労死は聞いたことがない」としている。
　会見した遺族と支援した労働組合スタッフによると、前沢さんは２００６年３月すかいらーく栗橋店（埼玉県栗橋町）で１年ごとに契約を更新する契約店長となった。人手不足を補うため、店長になってから残業時間が増えたという。
　同労基署からは、「過労死ライン」とされる月８０時間を超える残業があったと認定した、との説明を受けたという。しかし年収は２００万円程度。日本労働弁護団の棗一郎弁護士は「企業の労務管理任せでは限界があり、法律の罰則を強めるなど対策が必要」と語る。
　すかいらーく広報室は「労災認定された事実が確認できておらず、コメントできない」としている。

キャンプ場から恒例のシーン

　　　　山は緑！空は青！
　熱中症には気をつけよう！！

　昨年の夏は、国内の最高気温が７０数年ぶりに塗り替えられるなど、連日の猛暑が話題になった。たとえ炎天下であっても屋外作業に従事しなければならない建設業では、夏の暑さは熱中症に直結し、貴重な生命が失われることにもなりかねない。そこで本稿では、現場でできる基本的な熱中症予防対策を紹介する。
　うだるような暑さが続いた平成１９年８月、埼玉県熊谷市と岐阜県多治見市で最高気温４０.９度を記録し、最高気温の日本記録が７０数年ぶりに塗り替えられた。連日の猛暑は熱中症の多発を招き、体力の弱い高齢者が就寝中に熱中症にかかったことが社会問題のように取り上げられたことを記憶している方もいるだろう。
　財団法人気象業務支援センターの村山貢司氏の報告によると、全国的に３０度以上を記録した時間がだんだん増えており、たとえば東京では２０年前には年間２００時間程度だったものが、最近では年間４００時間に達しようとしているとのことである。
　これも地球温暖化の影響だといえるかもしれないが、建設業では炎天下の屋外作業が避けられない場面も多く、夏の作業を一層危険なものにしている。効果的な熱中症対策が欠かせないといえよう。
　「熱中症」とは
　熱中症とは、高温・高湿の環境で起こる病気で、症状によって「熱虚脱」「熱疲はい」「熱けいれん」「熱射病（日射病）」に分けることができる。
　これらの共通した症状として、「めまい」「頭痛」「吐き気」などがある。真夏の炎天下での作業中に、このような症状が見られた場合には、たとえ症状が軽いと思われる場合であっても、まずは熱中症を疑ってみることが肝要だ。
　○熱射病（日射病）
　熱中症の中では最も死に至る危険性が高く、緊急の治療が必要になる。発汗が止まり、熱く乾いた皮膚になり、体温は通常４１℃をこえ、４２℃以上に達することも少なくない。また、意識が乱れたり、昏睡状態に陥ったりする。
　○熱けいれん
　手足や腹部の筋肉が痛みをともなって発作的にけいれんを起こす。大量に発汗したときに塩分を取らずに水やお茶しか飲まなかったことが原因とされている。
　○熱虚脱
　皮膚から放熱を促すために血管が拡張して血流が多くなり、脳への血流が少なくなることが原因で起こる。典型的な症状としては、血圧の低下、めまい、頭痛、吐き気、だるさなどがある。
　○熱疲はい
　大量に汗をかくことで血流が濃縮することによって起こる。典型的な症状としては、激しいのどの渇き、尿量の減少、めまい、手足のしびれ、歩行困難といった症状がある。
　死亡災害発生状況
　厚生労働省がまとめた「熱中症による死亡災害発生状況（平成１９年分）」によると、平成１９年の熱中症による死亡者数は１８人（前年比１人増）であった。
　これを業種別にみると、建設業が１８人中１０人と５割以上を占めている。建設業が大半を占める傾向に過去１０年間大きな変化はなく、熱中症の予防対策は建設業の安全衛生対策における重要な課題のひとつであることが分かる。
　さらに月別被災状況をみると、１８件中１１件が８月に発生している。しかし、梅雨の影響で湿度が高いことに加えて、暑さに体が馴れていない６月７月、残暑が厳しい９月にも熱中症発生の危険性は十分にあり、６月から９月にかけてが特に注意が必要な期間だ。
　また、時間帯別発生状況では、例年、午後２時から午後４時台に多発しているが、１９年には午後５時台にも多発した。
　現場でできる予防対策
　熱中症は、学校のクラブ活動の際にも発生しており、職場の安全衛生対策のなかでは、とかく軽く見られがちな傾向もある。
　しかし、いったん、発症した場合、急激に症状が悪化することも珍しくなく、十分な治療をしなければ死に至ることもある。とは言え、熱中症は適切な対策をとれば、必ず防ぐことができる病気であり、事業者としては、未然防止のための有効な対策を講じる義務があるといって良いだろう。
　以下、現場でできる熱中症予防対策を紹介する。
　○作業前の対策
　まずは、作業当日の天気予報によって、天候と予想最高気温を確認する。そして、作業所には温度や湿度の変化がわかるように、温度計や湿度計を備え付けておく。
　別掲のとおり、最近ではＷＢＧTの測定が推奨されているが、環境省の「熱中症予防情報サイト」（http://www.nies.go.jp/health/HeatStroke/idex.html）では、全国のＷＢＧTの予測値をまとめて掲載しているので、有効に活用したい。
　こうした情報をもとに、当日の作業内容を見直して、以下のような対応を検討してみてほしい。
　�@　他の季節に比べて十分な休憩時間を確保するとともに、直近の１週間程度の天候も勘案して、作業内容や休憩時間を見直す。
　�A　人力による掘削作業等エネルギー消費量の多い作業や連続作業はできるだけ少なくする。
　�B　万一、熱中症にかかった場合のことを考えて、一人作業をできる限り避けるような人員配置を検討する。
　休憩所などに備え付けておく水分については、「０．１％〜０．２％の食塩水が理想的だ」とされているが、作業所ごとにこうした食塩水を用意するのは手間がかかる。現実的な対応としては、必要な塩分（ナトリウム）が含まれている市販のスポーツドリンクを準備しておくということになるだろう。
　作業の内容によっては、休憩所から離れた場所で作業を行うこともあるが、こうした場合には、あらかじめクーラーボックスを用意して、スポーツドリンク等を準備しておくようにしたい。さらに高所作業時のように、クーラーボックスを持っていくことができないような場合には、携帯用のボトルが市販されているので、必要に応じて活用を検討してみてほしい。
　○作業中の対策
　あらかじめ用意しておいた温度計、湿度計を活用して、定期的に温度と湿度（ＷＢＧＴが理想的）の変化をチェックするとともに、管理監督者としてはこまめな職場巡視を心がけてほしい。特に数日に渡って猛暑が続くようであれば、こまめに声掛けをすることで作業員の変化を把握するようにしたい。
　また、水分の補給については「のどの渇き」を感じる前に補給するのが大切なので、「一定時間ごとに水分を補給する」というルールづくりも大切だろう。
　○日常の健康管理
　管理監督者としては直近の健康診断結果に基づいた作業員の配置を心がけるのが大切だが、日常的な対策としては、始業時の健康状態の確認がある。特に注意が必要なのはアルコールの飲み過ぎだ。アルコールは体を脱水状態にする性質をもっているので、前日に飲みすぎたような場合には、始業時にすでに熱中症にかかりやすい体の状態になっていることにあるからである。
　○熱中症が起きた場合には
　十分な対策を取っていても、不幸にして熱中症が発生してしまうこともあるので、万一の場合の備えも必要だ。
　特に迅速な対応が必要なのは熱射病で、体を冷やしながら、一刻も早く病院へ搬送する必要がある。現場での対応としては「いかに早く体温を下げるか」が大切で、体に水をかけたり、濡れタオルを当てて風を送ったり、首やわきの下、足の付け根など太い血管のある部分を冷やすと効果があるとされている。
　また、作業所には「緊急時連絡表」を必ず備え、最寄りの病院、消防署、労働基準監督署、警察の連絡先を把握しておく必要がある。
　○熱中症の知識を伝える
　熱中症に対する正しい認識を持ってもらうためには、労働衛生教育の充実が欠かせない。労働衛生教育で取り上げる事項としては、「熱中症の症状」、「熱中症の予防方法」、「緊急時の救急措置」、「熱中症の事例」などがある。
　労働衛生教育に必要なデータや事例などは、厚生労働省（都道府県労働局）や前述の環境省などのホームページに掲載されているのでアクセスしてみてほしい。
　最後に、（財）日本体育協会では、熱中症を予防するための原則を「熱中症予防８か条」としてまとめているが、現場の状況に応じて改変することで、こうした標語も教育に活用できる。
　本当の「暑さ」を知るためにはＷＢＧＴの測定が必要
　気温はさほど高くないが、湿度はとても高い―――。
　梅雨明け間近の時期には、こうした天候の中で作業に従事することも珍しくないが、災害事例をみると、暑さに体がなれていない、こうした時期にも熱中症による死亡災害は起きている。
　熱中症は気温が上昇するにしたがって発症の可能性が高くなるが、発症するリスクを正しく評価するには、気温の高さに着目するだけでは不十分。湿度、風速、輻射（放射）熱を考慮して、総合的に「暑さ」を評価する必要があるとされている。
　ＷＢＧＴ（湿球黒球温度）は、こうした温熱環境の諸要素を総合した指標であり、（財）日本体育協会がまとめた「熱中症予防のための運動指針」や厚生労働省の通達（平成１７年７月２９日、基安発第０７２９００１号）でも、熱中症の予防のためにＷＢＧＴの積極的な活用を求めている。
　ＷＢＧＴは、湿球温度、乾球温度、黒球温度を測定して、下記の計算式によって求めることができる。
　屋外のＷＢＧＴ＝０．７×湿球温度＋０．２×黒球温度＋０．１×乾球温度
　屋内のＷＢＧＴ＝０．７×湿球温度＋０．３×黒球温度
　しかし、現場でＷＢＧＴをいちいち計算するのは手間がかかる。最近ではＷＢＧＴの値を自動的に計算することができる携帯用のＷＢＧＴ計が市販され、広く使われるようになってきている。こうした最新の機器を活用してＷＢＧＴを測定することで、本当の「暑さ」を把握することができる。
　測定したＷＢＧＴの値が、作業内容に応じて設定されたＷＢＧＴ基準値（℃）を超える場合には、熱中症が発生するリスクが高まると考えられる。
　建設業の場合ＷＢＧＴ基準値は２６℃（気流を感じない場合は２５℃）が目安になる。暑さに慣れていない場合は、この値よりも厳しく、２３℃（気流を感じない場合は２２℃）が基準値となる。なお、基準値は、健康な成年男性を想定しているので、高年齢労働者の場合は更なる配慮が必要になる。

岩魚の里　奥深く一本道の最後にあった！

岩魚の池　沢山の池で飼っている。

　厚生労働省はこのほど、平成６年に作成した「交通労働災害防止のためのガイドライン」を全面的に改正し、各都道府県労働局に通達するとともに、関係業界団体に対して会員企業への周知を要請した。
　改正ガイドラインの主な項目は、（1）睡眠時間の確保に配慮した適性など労働時間等の管理及び走行管理等の実施（2）交通労働災害防止のための教育内容の充実（3）荷主・元請事業者による配慮等（4）安全管理体制の充実――など。
　（1）については、�@新たに運転者の十分な睡眠時間等の確保に配慮して、適正な労働時間等の管理・走行管理を行うこと�A走行開始地点・終了地点と運転業務従事者の自宅の間の移動時間などを考慮し、十分な睡眠時間を確保する必要がある場合は、より短い拘束時間の設定、宿泊施設の確保などの措置を講ずること―――を提示している。
　また、運転者を乗務させる前には、点呼等を実施して、�@運転者に疾病、疲労、飲酒などのため安全運転に支障があるか否か報告させるとともに、その結果を記録すること�A乗務開始前２４時間における拘束時間の合計が１３時間を超える運転者の場合については、睡眠時間の状況を確認すること―――を事業者に求めている。
　そして、点呼等を実施して、�@睡眠不足が著しい運転手や体調が不調である者に対しては、運転業務に就かせないこと�A１週間連続して１日当たりの拘束時間が１３時間を超える等による睡眠不足の累積などのため安全運転に支障があると認められる運転者に対しては、走行途中に十分な休憩時間を設定する―――などの必要な措置を講じることを事業者に求めている。
　（3）については、荷主、元請事業者に対して、�@過積載運行にならないように協力すること�A到着時間の遅延が見込まれる場合、改善基準等を遵守した安全運行が確保されるよう到着時間の再設定などを行い、到着時間が遅延した場合は不当に不利益な取り扱いを行わないこと�B高速道路の利用が交通労災防止に効果があることを踏まえて高速道路の利用について配慮すること―――などに取り組むことを求めている。
　同省が同ガイドラインの見直しを行った背景には、６年にガイドラインを作成して以降、交通労働災害による死亡者数は約半数に減少しているものの、休業４日以上の死傷災害が増加傾向にあり、また、重大災害（一時に３人以上が被災する災害）は６年に比べ１８年は約５０％増加している状況がある。

心の森　モミジの新緑始まったばかり　柔らかい緑

心の森キャンプ場　恒例のポイント

　　紳士服チェーン「洋服の青山」などを全国展開する「青山商事株式会社」（本社・広島県福山市／青山理代表取締役兼執行役員社長）は、４月８日、同月２１日から、これまで時間外・休日労働の割増賃金を支給していなかった店長、マネージャー及び同社の本社に勤務する課長に対して、時間外勤務手当を支払うことを発表した。
　支払対象となるのは、紳士服販売店「洋服の青山」の店長７０１人、同「ザ・スーツカンパニー」などのマネージャー５１人、同社本社の課長６１人の合計８１３人（いずれも今年３月末日現在の対象者数）。
　同社によると、これまで、これらの対象者については、労働基準法第４１条第２号の「管理監督者」として取り扱っていたため、残業代を支給していなかった。
　同社では、これらの者を管理監督者には該当しない者と判断して、４月２１日付けで、これまでの取扱いを改め、役職手当を一定額減額する代わりに、時間外勤務に対する割増賃金を支払うこととしたもの。
　同社によると、この改正により、トータルでは賃金支給額が、軒並み増額することになるが店長やマネージャーなどの職務内容や権限は変更しないとしている。
　また、この改正に伴って、同社では、今年４月２０日以前２年分の時間外勤務手当を遡及支給する方針も打ち出している。
　この遡及支給の対象者には、現役の店長や、マネージャー、課長に加えて、退職者や対象期間内の店長経験者なども含まれる。
　対象者の合計は９３６人に上り、社会保険料の増加分を含む支払総額は１２億円程度になる見通し。

　おだまき　結構　種が飛び散り増えます！

　　一輪草　　可憐な花

　製缶会社から工場での検査業務を請け負っていた会社の男性従業員（当時22歳）が作業中に死亡した事故を巡り、両親が、男性の勤務先と発注元の両社などに損害賠償を求めた訴訟の判決が13日、東京地裁であった。山田俊雄裁判長は「男性は実質的には発注元の指示のもとに作業をしていた」と発注元の責任を認め、両社に計約5170万円の賠償を命じた。原告代理人の弁護士は「請負の形を取っているが、偽装請負を認めた判決。派遣先の企業の責任逃れを許さないという点でも画期的」と語った。
　判決によると、男性は神奈川県相模原市の製造業務請負会社「テクノアシスト相模」に雇用されていたが、2003年8月に「大和製罐」（東京都）の工場での缶のふたの検査業務を命じられ、高さ約90�aの作業台での作業中に転落、約3か月後に死亡した。
　訴訟では、発注元にも賠償責任があるかが争点となり、判決は、発注元が製造ラインを管理していたことなどから、「男性と発注元には実質的に使用従属の関係があり、発注元も安全配慮義務を負っていた」と認定。請負会社と発注元の双方に安全管理責任があったと結論づけた。
　大和製罐の話「判決は偽装請負とは認定していない。判決文を慎重に分析したい」
　テクノアシスト相模の親会社トラストワークスの話「真摯に受け止め、誠意を持って対応する」

　宇都宮文化会館玄関口

　　　　猫やなぎ

　　　　　節分草

　　　　　　　　　　　ケース１８
　Ｑ　代表取締役で出向する者に労災保険の適用は
　現在、当社の管理職の地位にある者（仮にＡ）が、子会社に代表取締役として出向することになりました。出向元で労働者であった者が、出向先で役員となった場合、労災保険の適用は可能なのでしょうか。また、可能な場合、その取り扱いは、出向元、出向先のどちらになるのでしょうか。
　労働者性認められず労災保険の保護の対象でない
　Ａ　出向労働者に対する労災保険の適用について、行政解釈では、「出向労働者に係る保険関係が、出向元事業と出向先事業とのいずれにあるかは、出向の目的及び出向元事業主と出向先事業主とが当該出向労働者の出向につき行った契約ならびに出向先事業における出向労働者の実態等に基づき、当該労働者の労働関係の所在を判断して、決定すること」とされています（昭３５･１１･２　基発第９３２号）。
　ここでいう「労働関係の所在」とは、一般に、出向元、出向先のどちらが労働者の賃金を負担しているかではなく、出向労働者がどちらの事業で労務を提供しているかで判断することとされています。
　したがって、出向労働者は、出向先で労務を提供するのが通常ですから、労災保険は、出向先で適用することが原則となります。
　それでは、お尋ねのケースのように、出向先で役員になる者の労災保険の適用についてはどのように扱うことになるのでしょうか。
　そもそも、労災保険制度の保護の対象となるのは、職業の種類を問わず、労災保険法の適用を受ける事業に使用される者で、賃金を支払われる者となります。つまり、労働基準法第９条に規定されている労働者と同義であって、使用従属関係にある者を指すわけです。
　したがって、法人、団体、組合などの代表者または執行機関たる者など、事業主との関係において使用従属関係がない者は、「労働者」に該当しません（昭２３･１･９　基発第１４号、昭６３･３･１４　基発第１５０号　平１１･３･３１　基発第１６８号）。
　つまり、これらの者には、原則として、労災保険制度の適用はないことになります。
　お尋ねのＡさんについては、出向元である御社と雇用関係が継続している場合であっても、勤務の実態は出向先にあり、出向先では代表取締役となるということです。
　そうしますと、一般には、代表権あるいは業務執行権を有することになると思われ、事業主と使用従属関係にない者になると考えられますので、労災保険制度の適用を受ける「労働者」には該当しないことになりましょう。
　なお、代表取締役ではなく、法人の重役の労災保険の取り扱いについて、行政解釈では、「法人の取締役、理事、無限責任社員等の地位にある者であっても、法令、定款等の規定に基づいて業務執行権を有すると認められる者以外の者で、事実上業務執行権を有する取締役、理事、代表社員等の指揮、監督を受けて労働に従事し、その対償として賃金を得ている者は、原則として労働者として取り扱う」とされています（昭３４･１･２６　基発第４８号）。
　ただし、Ａさんは、代表取締役になるということですから、このケースには該当しないといえます。

　　　　　雪割草

　　梅　一輪

　　　　　　　　　　ケース１４
　Ｑ　労災申請に添付する診断書の費用はどうなる
　当社に、業務上災害による右腕のケガで通院している者がいるのですが、先日、労働基準監督署から治ゆの認定を受けました。若干の障害が残ったために、障害補償給付の申請を行う予定ですが、申請の際に添付する診断書の費用も労災保険から支給されるのでしょうか。
　障害補償給付を請求する場合の診断書料は支給に
　Ａ　労働者が被った業務上災害による負傷または疾病が治ゆしたときに、身体に一定の機能障害が残った場合には、障害補償給付が支給されます。
　障害補償給付には、障害等級第１級から第７級までの者に対する障害補償年金と障害等級第８級から第１４級の者への　障害補償一時金があります（その他特別支給金なども支給されます）。
　この障害補償給付を受ける場合には、「障害補償給付支給請求書」（様式第１０号）に、必要事項を記入し、所轄労働基準監督署長に提出することになります。
　この請求書には、次のような資料を添付しなければなりません（労災保険法施行規則第１４条の２第３項）。
（１） 負傷又は疾病が治ったこと及び治った日並びに治ったときにおける障害の状態に関する医師または歯科医師の診断書
（２） 必要があるときは、障害の状態を証明し得るようなエックス線写真などの資料
　そして、この請求を受けた労働基準監督署長は、障害補償給付を支給するか否かの判断を行います。
　お尋ねは、この請求書に添付する医師の診断書の作成にかかる費用も労災保険から支給されるかというものです。
　労災保険における診断書料の取り扱いについて行政解釈は、保険給付を受けようとする者及び現に保険給付を受給中の者が規則の規定に基づいて提出した診断書については、診断書に要する費用を支給することとしたうえで、その支給対象となる具体的な診断書を示しています（昭５６･９･２　基発第５５５号、昭６０･４･１１　基発第２０９号、昭６１･４･３０　基発第２６１号）。
　そして、解釈で示されている診断書の１つに、障害補償給付の支給を受けようとする受給権者が、障害補償給付請求書に添付して提出した「障害の部位及び状態に関する診断書」があります。
　したがって、お尋ねのケースの診断書料については、労災保険から支給が受けられるわけです。
　お尋ねの場合の診断書に要する費用の支給額は前掲行政解釈により３０００円となっています。
　なお、療養補償給付などの受給者が、残存する障害について障害補償給付を請求する場合の、障害補償給付請求書に添付して提出した診断書の費用については、障害補償給付の支給決定の結果に関係なく、労災保険から支給されることとされています。
　余談ですが、その他に診断書の費用が支給されるものには、例えば、障害補償年金の受給者が、障害の程度に変更があったとして、障害補償給付変更請求書に添付して提出した診断書などがあります。
　ただし、労災請求にかかる診断書料のすべてについて、労災保険から支給がされるわけではありません。
　例えば、業務上と思われる災害について、労災請求を行い、その災害が業務外と判断された場合は、請求書に添付した診断書の費用は、労災保険から支給されません。

　さつき　プロの作品

　　さつき　プロの作品

　　　　　　　　　　　　　　　ケース１２
　Ｑ　３６協定の届出を本社が一括で行いたいが
　当社では、毎月４月１日が３６協定の更新日のため、３月中に、本社支社がそれぞれ労働者代表を選出して３６協定を締結し、所轄の労基署に届け出ています。　先日取引先で本社が一括して届け出る方法があると聞きました。当社もこの方法を採用したいのですが、何か条件があるのでしょうか。
　過半数労組との協定なら一定の要件満たせば可能
　Ａ　労働基準法第３６条により、労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、事前に当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）との書面による労使協定（３６協定）を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが使用者に義務づけられています。
　労働基準法の各規定は、事業場単位（原則として場所が異なれば別の事業場とされます）で適用されますから、３６協定の締結・届け出も、事業場ごとに行うことが原則です。
　このため、多くの企業が本社、支社、営業所など複数の事業場を有していますが、３６協定の締結・届出の手続きは、本社は本社の分を、支社は支社の分を営業所は営業所の分をというように、事業場ごとに行うことが原則となるわけです。
　では、本社が支社や営業所の分も一括して３６協定を締結し、届け出を行うことはできないのでしょうか。
　この点については、�@労働者側の締結当事者が過半数労働組合であること、�A�@の過半数労働組合が本社で一括して手続きを行なおうとする事業場の労働者の過半数を組織していること―――の２つを満たす場合に限り、本社と当該過半数労働組合の執行部とが３６協定を締結し、その他の事業場（�Aの要件を満たす事業場に限ります）では、その３６協定の内容に基づき、所定事項を届け出様式に記載して所轄労働基準監督署長に届け出ることが認められています（昭２４･２･９　基収第４２３４号）。
　さらに、上記の２つの条件を満たす場合であって、かつ、本社と�Aの条件を満たす事業場の３６協定の内容が同一である場合には、本社が�Aの条件を満たす事業場の３６協定を一括して本社の所轄労働基準監督署長に届け出ることが認められています（平１１･３･３１　基発第１６９号）。
　この方法をとる場合、本社では、本社と�Aの条件を満たす事業場の数を合わせた部数の３６協定届（様式第９号）を所轄労働基準監督署長に届け出ることになります。
　また、ここでいう「３６協定の内容が同一である場合」とは、様式第９号の記載事項のうち、（イ）事業の種類、（ロ）事業の名称、（ハ）事業の所在地（電話番号）、（ニ）労働者数―――以外の事項が同一であることをいうとされています（前掲通達）。
　すなわち、時間外労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、所定労働時間、延長することが出来る時間（１日・１日を越える一定の期間・１年間）、休日労働をさせる必要がある具体的事由、業務の種類、所定休日、労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻、協定の有効期間、協定の当事者である労働組合の名称や使用者の職名・氏名などはすべて同一でなければなりません。
　したがって、労働組合がない企業や、労働組合がいずれの事業場においても過半数労働組合に該当しない企業では、本社一括の３６協定の締結も、本社一括の届け出もできません。また、過半数労働組合がある企業でも、一部の事業場でその労働組合が過半数労働組合に該当しない場合は、その一部の事業場に関しては、本社一括の締結・届け出はできず、事業場ごとに３６協定の締結・届出を行わなければなりません。

　節分草が咲き出した。

内陸最大の清原工業団地のメインロード

　　　　　　　　　　　　　　　　　ケース１０
　Ｑ　１年単位の変形制を期間途中で廃止したいが
　当社では、今年の１月１日から対象期間が１年の変形労働時間制を導入していますが、諸事情から３月末をもって１年単位の変形労働時間制を廃止したいと考えております。その際、対象者全員に対して、割増賃金の精算を行い、不足分の賃金を支払えば問題はないでしょうか。
　割増賃金精算しても対象期間途中で廃止できない
　Ａ　労働基準法第３２条の４に定められている１年単位の変形労働時間制は、１ヵ月を超えて１年以内の一定期間（対象期間）を通じて、適正かつ計画的な労働時間管理を行い、休日の増加・労働時間短縮を図る制度です。
　したがって、使用者が業務の都合で任意に労働時間を変更するような場合は、そもそも同制度を実施することはできません（平６･３･１１　基発第１３２号）。
　１年単位の変形労働時間制では、対象期間内の所定労働時間を週平均４０時間以内に収めることなどを条件に、特定の日・週に法定労働時間を超える所定労働時間の設定が認められています。
　同制度を導入する場合には、労使協定で、�@対象労働者の範囲、�A対象期間及びその起算日、�B特定期間の有無、�C対象期間中の所定労働日及び各日との所定労働時間（区分期間を設ける場合は初回の区分期間のみ。その他の区分期間は総所定朗度時間数）、�D労使協定の有効期間―――の５項目について定めなければなりません。
　�@対象労働者には、（イ）対象期間の途中で採用した者、（ロ）対象期間の途中で退職した者、（ハ）対象期間の途中で他の事業場から配転してきた者―――などを含めることができます。
　ただし、その場合は、使用者は、同法上時間外労働時間となる時間及び休日労働となる時間を除いた当該労働者の実労働時間が、実勤務期間の法定労働時間の総枠を超える場合には、その超えた時間について割増賃金を支払うことが義務づけられます（同法第３２条の４の２）。これを割増賃金の精算といいます。
　それでは、お尋ねのように１年単位の変形労働時間制を導入後に、対象者全員に割増賃金の精算を行えば、同制度を対象期間の途中で廃止して、原則的な労働時間制度に戻すことができるのでしょうか。
　この点については、１年単位の変形労働時間制は協定された対象期間を単位として適用されるものですので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を廃止することはできないと解されています。（「労働基準法（上）厚生労働省令労働基準局編」）。
　１年単位の変形労働時間制の対象期間は、１ヵ月を超えて１年以内の期間内であれば、３ヶ月、６か月、９ヶ月などでも差し支えありません。つまり、一年間を通じて変形労働時間制を採用することもできれば、１年間の一定期間の時期についてのみ適用することもできるわけです。
　したがって、お尋ねのような事態を回避するためには、当初から対象期間を３ヶ月など比較的短い期間しておくことなどが考えられます。
　なお、いったん労使協定を締結して、それを所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、労使協定の中に「労使双方が合意すれば、協定期間中であっても変形制の一部を変更することがある」などと定めていても、対象期間開始後に１年単位の変形労働時間制の内容を変更することはできません（昭６３･３･１４　基発第１５０号、平６．３．３１　基発第１８１号）。
　以上、１年単位の変形労働時間制については、対象期間の途中で、制度を廃止することも、制度の内容の一部を変更することもできません。

　梅の木　そろそろ開花？

　　冬の柿の木

　　　　　　　　　　　　　　ケース８
　Ｑ　夫が失業中の女性社員に家族手当払うひつようは
　当社では、賃金規定で家族手当の支給基準を「扶養家族を有するとき」と定めています。ある女性社員（仮にＡ）が、夫の失業を理由に家族手当の支給を求めてきました。妻が働いていない男性社員には、家族手当を支給しているのですが、Ａの求めに応じなければならないのでしょうか。
　同じ条件の男性社員に支給していれば同様に支給
　Ａ　家族手当とは、一般的に従業員の生活費への配慮を目的に家族構成などに応じて会社が従業員に支給するものです。
　この家族手当については、定義や支給の是非、支給基準などは法定されていないため、その決定も労使に委ねられています。
　ただし、家族手当も賃金ですから、どのような支給基準でもよいわけではありません。なぜなら、労働基準法第４条では「労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱をしてはならない」として、女性であることを理由とする賃金の差別的取扱を禁止しているからです。
　上記の「女性であることを理由として」とは、「労働者が女性であることをのみ理由として、あるいは社会通念上として又は当該事業場において女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者でないこと等を理由とすること」とされています（昭２２･９･１３　発基第１７号、平９･９･２５　基発第６４８号）。
　また、職務、能率、技能、年齢、勤続年数などによって、賃金に個人的な差異があることは、差別的な取扱には当たりませんが、例えば、これらの条件が同じである場合に、男性はすべて月給制、女性はすべて日給制として、男性はその労働日数にかかわらず一定額の月給を支給されるのに対して、女性は労働日数の多寡によって月によって賃金が異なるなど女性と弾性の賃金額に差を付けたり、女性の昇進を遅らせることは、女性であることを理由とする差別的取扱に当たるとされています（昭２２･９･１３　基発第１７号、昭２５･１１･２２　婦発第３１１号、昭６３･３･１４　基発第１５０号、平９･９･２５　基発第６４８号）。
　なお、同条に違反して、女性であることを理由に賃金について男性と差別的な取扱をした使用者は、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処されます（同法第１１９条第１号）。
　お尋ねに似た事例で、扶養親族を有し、主として生計を維持する者に支給されていた家族手当・世帯手当について、共働きの女性従業員には支給制限するという賃金規定の効力が争われたものがあります。
　判例では、「男子行員に対しては、妻に収入（所得税法上の扶養控除対象限度額を超える所得）があっても、本件手当等を支給してきたが、被控訴人のような共働きの女子行員に対しては、生計維持者であるかどうかにかかわらず、実際に子を扶養するなどしていえも夫に収入（右限度額を超える所得）がある本件手当等の支給をしていないというのだから、このような取扱は男女の性別のみによる賃金の差別扱いであると認めざるを得ない」として、同法第４条に違反すると判断しています（岩手銀行事件　平４･１･１０　仙台高判）。
　したがって、御社において妻が無収入である男性社員に家族手当が支給されている場合には、夫が無収入であるＡさんについても、家族手当を支給しなければなりません。
　なお、家族手当の支給基準は、�@所得税法上の控除対象配偶者を有する者を対象とする、�A年間収入が１３０万円以内の配偶者を有する者を対象とする―――などまったくの男女同一の基準としたうえで、基準を満たした者には、男女の分け隔てなく必ず支給しなければなりません。

　小田原駅近くの富士山

　　キヤンプ場の巨大氷柱

　　　　　　　　　　　　　ケース６
　Ｑ　振込みと現金との併用による賃金支払は
　当社では、社員の毎月の給与及びボーナスの支払については、希望者を対象に銀行振り込み制を採用しています。その中の１人から、月給のうち毎月５万円だけ給料日に現金で支払って欲しいという要望が出されました。法的にはこうした併用方式も可能でしょうか。
　振り込まれる額を明らかにした同意書あればよい
　Ａ　労働基準法第２４条では、労働者に賃金を支払う際の５原則として、�@通貨払い、�A直接払い、�B全額払い、�C毎月（１回以上）払い、�D一定期日払い―――を使用者に対して義務付けています。
　ただし、その中で、通貨払いによる方法以外のものとして「労働者の同意を得た場合」には、労働者の指定する労働者の預貯金口座などへの振込みを認めています。（労働基準法施行規則第７条の２第１項）。
　さて、お尋ねについてですが、賃金の支払い方法に、前述のとおり現金若しくは振り込み制の２つがあるわけですが、１つの企業・事業場で、どちらが一報した採用できないというものではありません。
　また、労働者各人についても、支払い方法はどちらか一方に限定しなければならないということはありません。例えば、毎月の給与については現金で支払い、年２回の賞与については振り込み制にするということも労働者の同意があれば可能です。さらに、支払日における支払額のうち、一部を現金で支払い、残余の部分を振り込み制にすることも労働者の同意があれば可能となります。
　それでは、お尋ねのように、１回の賃金支払額のうち、５万円を現金で支払い、残りを振り込みにする場合、どのような手続きが必要になるか考えて見ましょう。
　まず、賃金の口座振込みが可能とされる要件は、「労働者の同意」です。この「同意」は、労働者の意思に基づくものであれば、その形式は問われていません（昭６３･１･１　基発第１号）。したがって、書面による「同意書」のようなものが絶対に必要というわけではありません。
　また、振込みは、「当該労働者が指定する」当該労働者の預貯金などへの振込みとされています。そして、労働者から振込先金融機関の口座指定があれば、「同意」が得られたと解されます（前掲行政解釈）。こうしたことから、一般的には、振込先金融機関名、口座番号を記した書面を作成することになります。
　行政解釈もまた、口座振込み実施に関して、書面による個々の労働者の申出または同意により開始し、その書面には、�@振込みを希望する賃金の範囲及びその金額、�A指定金融機関の店舗名、預貯金などの種類・口座番号、�B開始希望時期―――を記載するように指導するとしています（平１０･９･１０　基発第５３０号　平１３･２･２　基発第５４号）。
　すなわち、振込みによる賃金支払いの内容について、賃金の種類（月給、賞与などの種別）や振り込まれる額（支払額の全額なのか一部なのか）が明確に合意されていれば、支払われる賃金の一部を現金で支払い、他の部分を振り込みとする方法も可能です。
　その場合、例えば、「毎月○日に支払われる給与のうち、○○円を振込み、残余の部分は現金による受領とする」とする方法、また、「毎月○日に支払われる給与のうち、○○円を現金による受領とし、残余の部分は振込みとする」とする方法でも構いません。要するに労働者に支払われる賃金の中で、振り込み制となる部分が明確となっていて、その内容に労働者が同意していれば、お尋ねのような併用方式も可能ということです。

　白一色に気の陰が！

　　心の森キャンプ場も白一色

　　　　　　　　ケース４
　Ｑ　有紀契約の中に途中退職の賠償規定できるか
　当社ではこのたび、広告デザインの業務を担当する者を５年契約で採用することになりました。できるだけ長く勤めてもらいたいので、契約内容の中に、途中退職の場合は損害賠償を請求することを含めたいと考えております。このような契約は違法でしょうか。
　１年以内の退職による実損害の賠償なら請求可能
　Ａ　労働基準法は、期間の定めある労働契約の上限を原則３年と定めています。ただし、高度な専門的知識・技術・経験を有する者や満６０歳以上の者との契約については、最長５年とされていています（法第１４条第１項）。
　お尋ねの広告デザインの業務に従事する者は、年収（１０７５万円以上）及び学歴・職務経験年数（大卒５年以上、高卒５年以上）などの要件を満たしている者に限り、５年までの有期労働契約が可能です（平成１５年厚生労働省告示第３５６号）。そこで、お尋ねのケースもこれに該当するとして、見ていくことにします。
　有期の労働契約は、期間を限定した労働契約であり、契約期間中は、原則として契約の解約はできません。これは、使用者側からの解約（解雇）、労働者側からの解約（退職）とも同じです。ただし、民法は、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は直ちに契約の解除をすることができる」と定めています（同法第６２８条）。
　そして、同条は、「この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」としています。
　また、労働基準法第１３７条により、契約期間が１年を超える有期労働契約については、勤続１年経過日以後は、労働者は、民法第６２８条の規定にかかわらず、いつでも退職することができると定められています。
　ロ道基準法第１３７条の規定は、民法第６２８条の例外規定ですから、有期契約労働者が勤続１年経過日以後に退職した場合は、その退職理由を問わず、使用者の損害賠償請求権は認められないことになります。
　したがって、労働契約にそうした損害賠償の項目を盛り込むことは、労働基準法違反となります。
　では、１年以内の退職に係る損害賠償についてはどうでしょうか。
　労働基準法第１６条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない」と規定しています。これは、労働契約の期間の途中において、労働者の退職などによる債務不履行の場合に、一定額の違約金を定めたり、実害の如何にかかわらず賠償すべき損害賠償額を一定の金額として定めておくことを禁止したものです。
　しかし、ここで禁止しているのは金額を予定する賠償であり、「･･･現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではない」と解されています（昭２２･９･１３　発基第１７号）。
　したがって、一般論としては、労働者の退職によって、現実に生じた損害であって、かつ、退職とその損害とに間に相当因果関係がある場合は民法第６２８条に基づく損害賠償請求権が認められることとなります。
　しかし、採用経費や業務に関連した研修の費用など事業を運営する上で同然に発生するものは会社が負担すべきものですから、この分を労働者の債務不履行により生じた損害として請求することはできないと考えられます。

　キヤンプ場への雪道

　　　雪がやんで青空

　　　　　　　　　ケース２
　Ｑ　予告と手当併用する解雇は手当をいつ払うか
　先月１日に雇入れた試用期間中の社員（仮にＡ）がいます。その者を今月末日で解雇することになり、この２０日に通告することに決めました。この場合、解雇予告の日数が不足する分については、その日数分の解雇予告手当を今月の給料とともに、給料日（月の末日）に支払えば問題ないでしょうか。
　予告日数と手当分明示すれば解雇日払いでもよい
　Ａ　お尋ねは、労働者の解雇予告に関する件です。労働基準法第２０条は、労働者を解雇しようとする場合の手続きとして、少なくとも３０日前に予告をするか、３０日前に予告をしないときは、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことを使用者に義務づけています（第１項）。
　お尋ねによれば、雇入れ後２ヶ月足らずのＡさんを解雇するということです。Ａさんは、現在はまだ試用期間中ということです。いわゆる試用期間中の者については、労働基準法第２０条の解雇予告の規定は、原則として適用されません（同法第２１条）。ただし、試用期間中の者であっても、試用期間が１４日を超え、引き続き試用されている場合には、法第２０条が適用されます（法第２１条ただし書き）。
　したがって、Ａさんについては、解雇予告の手続きが必要ということになります。
　次に、解雇予告の具体的な方法についてみてみましょう。
　お尋ねによれば、今月末日付で解雇することを今月２０に通告するということです。このように、予告日数が３０日未満の解雇を行う場合、「･･･予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合のいては、その日数を短縮することができる」との規定による（法第２０条第２項）、解雇予告と解雇予告手当を併用することが可能とされています。
　そこで、これをお尋ねのケースにあてはめてみますと、今月２０日に今月末日をもって雇用契約を終了するという解雇予告をするとすれば、予告期間の日数は１０日（仮に今月が３０日の月としておきます）となり、必要な解雇予告手当は平均賃金の２０日分以上ということになります。
　さて、その場合の解雇予告手当はいつ支払えばよいのでしょうか。
　解雇予告手当の支払い時期について行政解釈は、平均賃金の３０日分以上を支払う「即時解雇」については、「解雇の申し渡しと同時に支払うべきものである」としています（昭２３･３･１７　基発第４６４号）。
　それでは、解雇予告手当は、解雇予告手当の併用方式の場合はどうすればよいのでしょうか。この点に関しては、法文上必ずしも明確ではなく、また、即時解雇に係る前掲行政解釈のようなものも示されていません。
　そもそも。解雇予告手当は、解雇予告除外事由のない場合における即時解雇の効力発生要件として定められている性質のものと考えられています。そうすると、解雇予告と解雇予告手当を併用する場合には、予告期間が満了するまでの間は、労働契約が存続しているわけですから、予告の時点で予告手当も同時に支払う必要はなく、解雇日までに支払えばよいものと考えられます。
　ただし、こうした併用方式をとる場合には、予告に当たり、予告日数と予告手当の併用について明確に労働者に通知する必要があります。
　したがって、お尋ねのケースでは、今月２０日に解雇を通告する際に、�@解雇予告が解雇の１０日前であること、�A法定の解雇予告期間に不足する日数については、解雇予告手当を支払うこと、�Bその支払いは今月末日であること―――を明示すればよいことになります。

　雪崩注意！　ボタ雪

　宇都宮文化会館玄関口

　文化会館の噴水

忍の特別料理　里芋とイカの煮付け　美味しいよ！

　　　　　　　　　　　　　　ケース２２
　Ｑ　欠勤多い社員の退職金を減額すること可能か？
　当社の従業員Ａが自己都合退職することになりました。Ａは欠勤が多く、毎月の給与及び賞与は、欠勤日数に応じて減額支給していました。Ａの退職金について、通常の退職金よりも減額したいのですが可能でしょうか。なお、退職金規定には、欠勤日数に係る減額の規定はありません。

　退職金規定に減額の規定なければ減額はできない。
　Ａ　退職金制度を設けることを義務付ける法令はありませんから、退職金制度を設けなくても、法律上、問題となるものではありません。ただし、就業規則や労働協約などによって、退職金の支給条件などが明確に定められている場合には、退職金は、労働基準法上の賃金に該当することになります。（昭２２・9・13発基第１７号）
　お尋ねによりますと、御社では、退職金規定に従い退職金を支給しているということですので、御社の退職金も同法上賃金に該当することになります。
　退職金制度の就業規則への記載については、同法第８９条第１項第３号の２により、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項」を記載しなければならないとされています。
　そして、退職金の不支給又は減額事由を設ける場合、これは、前記の「退職手当の決定、計算及び支払の方法」に関する事項に該当しますので、就業規則に記載しなければなりません（昭63・1・1基発第１号、平11・3・31　基発第１６８号）。
　したがって、退職金規定の支給条件を満たす者に退職金を支給しなかったり、減額規定がないにもかかわらず、退職金を減額支給することは、同法第２４条違反となります。
　判例でも、懲戒解雇した労働者への退職金を不支給としたケースで、懲戒解雇における退職金の不支給規定がなく、さらに、そのような場合には退職金を支給しないという事実たる習慣が成立していなかったとして、退職金の支払いが命じられています（東北ツアーズ協同組合事件　平11・2・23　東京地判）。
　同事件では、東京地裁は、「退職金の支給については労基法１５条１項、８９条１項、同法施行規則５条１項が、退職金の定めをするときは、それに関する事項が労働契約の締結の際に明示し、所定の手続きによって就業規則に規定しておかなければならないとしているので、被告による退職金の支給について支払条件として懲戒解雇された従業員には退職金を支給しないという内容の付款を設けるのであれば、そのような内容の付款をあらかじめ就業規則において定めておくべきである」と判示しました。
　このように退職金規定に不支給・減額条項を定めることは可能ですが、不支給・減額条項があるからといって、必ずしも退職金の不支給・減額が認められるわけではありません。
　判例では、「本件退職金規定９条、１０条には、懲戒解雇された者には退職金を支給しない旨の規定がある。しかしながら、退職金は功労報償的性格とともに、賃金の後払的性格をも併せ持つものであることからすると、退職金の全額を失わせるような懲戒解雇事由とは、労働者の過去の労働に対する評価を全て抹消してしまう程の著しい不信行為があった場合でなければならないと解するのが相当である」とされているからです。（トヨタ工業事件　平6・6・28　東京地判）
　なお、退職金の減額については、一部は退職金が支給されることから、全額不支給の場合ほど背信性は求められませんが、その行為の程度と減額の程度から、その合理性が判断されることになりましょう。
　いずれにせよ、御社の退職金規定には、減額規定がないということですから、退職金を減額して支払うことは許されません。
　なお、退職金の計算方法は、原則として、労使間で自由に決定することができますから、例えば、退職金規定において、在籍中の出勤率などによって、退職金額の支給率などに差を設けることは、原則として問題はありません。

　　　　雑　木　林

　１　労災保険給付
　労災保険による保険給付には、大きく分けて、�@業務災害に関する給付、�A通勤災害に関する給付、�B二次健康診断等給付―があります。業務災害及び通勤災害に関する給付は、労働者が災害を被った場合に行われるもので、二次健康診断等給付は、予防的見地から行われるものです。
　（1）業務災害に関する給付
　業務災害に関する給付は、労働者の業務上の負傷、疾病、障害または死亡に対するものです。その保険給付には、�@療養補償給付、�A休業補償給付、�B障害補償給付、�C遺族補償給付、�D葬祭料、�E傷病補償年金、�F介護補償給付、―――の7種類があります。
　このうち、療養補償給付については、治療の現物支給である「療養の給付」と、労災指定医療機関以外で治療を受けた場合などに、治療にかかった費用を現金で支給する「療養の費用の給付」があります。
　また、傷病補償年金は、他の保険給付とは異なり、被災労働者や遺族などの請求によって保険給付の決定が行われるのではなく、支給事由を満たす場合に、政府が職権で支給決定を行います。
　（2）通勤災害に関する給付
　通勤災害に関する給付は、労働者の通勤による負傷、疾病、障害または死亡に対するものです。その保険給付には、�@療養給付、�A休業給付、�B障害給付、�C遺族給付、�D葬祭給付、�E傷病年金、�F介護給付―――の7種類があります。
　療養給付には、業務災害における療養補償給付と同様に、現物による「療養の給付」と現金による「療養の費用の給付」があります。また、傷病年金の支給決定の仕組みも、傷病補償年金の場合と同様です。
　このように、業務災害に関する給付と通勤災害に関する給付は、給付の名称は異なりますが、給付の内容は同じものとなっています。（ただし、通勤災害の療養給付には、一部負担金（200円）の制度があります）。そこで、以下、各種給付の詳しい内容については、業務災害のケースとして説明していくこととします。（給付内容は平成17年4月1日現在）。
　（3）二次健康診断等給付
　労働安全衛生法に基づく健康診断において、血圧検査、血中脂質検査、血糖検査、肥満度の検査のいずれにも異常があると診断された場合、労働者の請求に基づいて必要な検査及び特定保健指導を現物給付します。
　●労災保険給付の概要
　療養のため休業する場合
　療養（補償）給付…療養費の全額
　休業（補償）給付…休業４日目から休業１日につき休業給付基礎日額の60％
　傷病（補償）年金…療養開始後１年６か月経過しても治らずその傷病が重い場合：年金給付基礎日額の３１３日分（１級）〜２４５日分（３級）の年金
　障害が残った場合その程度に応じ
　障害（補償）年金…年金給付基礎日額の３１３日分（１級）〜１３１日分（７級）の年金
　障害（補償）一時金…年金給付基礎日額の５０３日分（８級）〜５６日分（１４級）の一時金
　被災労働者が死亡した場合
　遺族（補償）年金…遺族数に応じ年金給付基礎日額の１５３日分〜２４５日分の年金
　遺族（補償）一時金…遺族補償年金受給資格者がいない場合、その他の遺族に対し年金給付基礎日額の１０００日分の一時金
　葬祭料（葬祭給付）…３１万５０００円＋給付基礎日額の３０日分（最低補償額は給付基礎日額の６０日分）
　常時または随時介護を要する場合
　介護（補償）給付…１カ月当たり、常時介護は１０万４９７０円、随時介護は５万２４９０円を上限
　脳・心臓疾患に関連する異常所見
　二次健康診断等給付…脳血管及び心臓の状態を把握するための二次健康診断及び医師等による特定保健指導
　　※　上記の他に労働福祉事業による特別支給金があります。

　　　　雑　木　林

　　　　紅　　　葉

　３　休業（補償）給付
　業務災害を被った労働者が、療養のために労働することができず、賃金を受けない場合、その休業４日目からは、給付基礎日額（平均賃金相当額）の60％の休業補償給付が支給されます。実際は、休業特別支給金として給付基礎日額の20％がプラスされ、合計80％が支給されます。
（１）支給要件
　休業補償給付は、療養中の労働者が次の�@〜�Bに掲げるすべての条件を備えている場合に、休業４日目から支給されます。
　�@　業務災害により療養していること
　�A　その療養のために労働することができないこと
　�B　労働することができないために賃金を受けていないこと
「労働することができないこと」というのは、一般的に労働することができない場合のことをいい、軽作業なら就労し得る場合は、労働することができない場合に該当しないこととされます。
（2）給付内容
　休業補償給付の額は、休業１日について給付基礎日額の60％（１日の一部分について休業し、一部分にについて就労した日については、給付基礎日額から実際に労働した部分についての賃金額を差し引いた額の60％に相当する額）が支給されます。
　また、長期休業の場合には、全産業における平均給与額が当該労働者の傷病発生時に比較して10％を超えて上昇しまたは低下した場合には、その変動率に応じて給付基礎日額が変更されて支給されることになります。
（3）請求手続き
　休業補償給付を請求する場合には、「休業補償給付支給請求書」（様式第８号）に所要事項を記載して、事業主及び診療担当者の証明を受けて、所轄労働基準監督署長に提出することになります（通勤災害の場合は様式第１６号の６を使用）。
（4）給付基礎日額
　給付基礎日額は、労災保険の各種給付の額の算定基礎となるもので、原則として、労働基準法上の平均賃金相当額とされています。しかし、平均賃金相当額を給付基礎日額とすることが適当でないと認められる場合は、政府が定める額とされます。
　また、平均賃金相当額が４１６０円に満たない場合は、給付基礎日額は４１６０円になります。なお、療養開始後１年６か月を経過した者の休業補償給付の給付基礎日額には、年齢階層別の最高・最低限度額の適用があります。

　　　　山　百　合

　　　薪運びの優れもの

　障害補償年金前払一時金の額
　障害等級　第１級…給付基礎日額の200日分400日分600日分800日分1000日分1200日分または1340日分
　　　　　第２級…200日分400日分600日分800日分1000日分または1190日分
　　　　　第３級…200日分400日分600日分800日分1000日分または1050日分
　　　　　第４級…200日分400日分600日分800日分または920日分
　　　　　第５級…200日分400日分600日分または790日分
　　　　　第６級…200日分400日分600日分または670日分
　　　　　第７級…200日分400日分または560日分
（7）請求手続き
　障害補償給付を請求する場合には、「障害補償給付支給請求書」（様式第１０号）に所要事項を記載して、所轄労働基準監督署長に提出することになります。（通勤災害の場合は様式第１６号の7を使用）。
　この請求書には、次の資料を添付しなければなりません。
　�@　負傷または疾病が治ったこと及び治ったときにおける障害の状態に関する医師または歯科医師の診断書
　�A　障害の状態を証明し得るようなレントゲン写真などの資料
　障害補償年金差額一時金を請求する場合には、「障害補償年金差額一時金請求書」（様式第３７号の2）に戸籍謄本など必要な書類を添えて、所轄労働基準監督署長に提出することになります。（通勤災害の場合も様式第３７号の2を使用）。なお、受給権者が２人以上あるときは、請求及び受領についての代表者を選任することになります。
　障害補償年金前払一時金を請求する場合には、「障害補償年金前払一時金請求書」（年金申請様式第１０号）に請求する前払一時金の額を記入して、原則として障害補償年金の請求と同時に所轄労働基準監督署長に対して請求することになります。（通勤災害の場合も年金申請様式第１０号を使用）。
　ただし、障害補償年金の支給の決定の通知のあった日の翌日から起算して１年を経過する日までの間は、障害補償年金の請求と同時でなくても障害補償年金前払一時金を請求することができます。この場合の前払限度額は、前払最高限度額からすでに支払われた障害補償年金の額の合計額を減じた額の範囲内で選択することになります。
　　　　　　障害等級表
　第1級　　給付基礎日額　313日分
　身体障害　１　両眼が失明したもの
　　　　　　２　そしゃく及び言語の機能を廃したもの
　　　　　　３　神経系統の機能または精神に著しい障害を残し、常に介護を要するもの
　　　　　　４　胸腹部臓器の機能に著しい障害を残し、常に介護を要するもの
　　　　　　５　削除
　　　　　　６　両上肢をひじ関節以上で失ったもの
　　　　　　７　両上肢の用を全廃したもの
　　　　　　８　両下肢をひざ関節以上で失ったもの
　　　　　　９　両下肢の用を全廃したもの
　第２級　　給付基礎日額　２７７日分
　身体障害　１　　１眼が失明し、他眼の視力が０．０２以下になったもの
　　　　　　２　　両眼の視力が０．０２以下になったもの
　　　　　　2の2　神経系統の機能または精神に著しい障害を残し、随時介護を要するもの
　　　　　　2の3　胸腹部臓器の機能に著しい障害を残し、随時介護を要するもの
　　　　　　３　　両上肢を手関節以上で失ったもの
　　　　　　４　　両下肢を足関節以上で失ったもの
　第３級　　給付基礎日額　２４５日分
　身体障害　１　１眼が失明し、他眼の視力が０．０６以下になったもの
　　　　　　２　そしゃくまたは言語の機能を廃したもの
　　　　　　３　神経系統の機能又は精神に著しい障害を残し、終身労務に服することができないもの
　　　　　　４　胸腹部臓器の機能に著しい障害を残し、終身労務に服することができないもの
　　　　　　５　両手の手指の全部を失ったもの
　第４級　　給付基礎日額　２１３日分
　身体障害　１　両眼の視力が０．０６以下になったもの
　　　　　　２　そしゃく及び言語の機能に著しい障害を残すもの
　　　　　　３　両耳の聴力を全く失ったもの
　　　　　　４　１上肢をひざ関節以上で失ったもの
　　　　　　５　１下肢をひざ関節以上で失ったもの
　　　　　　６　両手の手指の全部の用を廃したもの
　　　　　　７　両手をリスフラン関節以上で失ったもの
　第５級　　給付基礎日額　１８４日分
　身体障害　１　　１眼が失明し、他眼の視力が０．１以下になったもの
　　　　　　1の2　神経系統の機能または精神に著しい障害を残し、特に軽易な労務以外の労務に服することができないもの
　　　　　　1の3　胸腹部臓器の機能に著しい障害を残し、特に軽易な労務以外の労務に服することができないもの
　　　　　　２　１上肢を手関節以上で失ったもの
　　　　　　３　１下肢を足関節以上で失ったもの
　　　　　　４　１上肢の用を全廃したもの
　　　　　　５　１下肢の用を全廃したもの
　　　　　　６　両足の足指の全部を失ったもの
　第６級　　給付基礎日額１５６日分
　身体障害　１　　両眼の視力が０．１以下になったもの
　　　　　　２　　そしゃく又は言語の機能に著しい障害を残すもの
　　　　　　３　　両耳の聴力が耳に接しなければ大声を解することができない程度になったもの
　　　　　　3の2　１耳の聴力を全く失い、他耳の聴力が４０�p以上の距離では普通の話声を解することができない程度になったもの
　　　　　　４　せき柱に著しい変形又は運動障害を残すもの
　　　　　　５　１上肢の３大関節中の２関節の用を廃したもの
　　　　　　６　１下肢の３大関節中の２関節の用を廃したもの
　　　　　　７　１手の５の手指又は母指を含み４の手指を失ったもの
　第7級　　給付基礎日額　131日分
　身体障害　１　　１眼が失明し、他眼の視力が０．６以下になったもの
　　　　　　２　　両耳の聴力が４０�p以上の距離では普通の話声を解することができない程度になったもの
　　　　　　2の2　１耳の聴力を全く失い、他耳の聴力が１ｍ以上の距離では普通の話声を解することができない程度になったもの
　　　　　　３　　神経系統の機能又は精神に障害を残し、軽易な労務以外の労務に服することができないもの
　　　　　　４　　削除
　　　　　　５　　胸腹部臓器の機能に障害を残し、軽易な労務以外の労務に服することができないもの
　　　　　　６　　１手の母指を含み３の手指又は母指以外の４の手指を失ったもの
　　　　　　７　　１手の５の手指又は母指を含み４の手指の用を廃したもの
　　　　　　８　　１足をリスフラン関節以上で失ったもの
　　　　　　９　　１上肢に偽関節を残し、著しい運動障害を残すもの
　　　　　１０　　１下肢に偽関節を残し、著しい運動障害を残すもの
　　　　　１１　　両足の足指の全部の用を廃したもの
　　　　　１２　　女性の外貌に著しい醜状を残すもの
　　　　　１３　　両側のこう丸を失ったもの

　　　キャンプ場　管理棟

　第８級　　給付基礎日額５０３日分
　身体障害　１　１眼が失明し、又は１眼の視力が０．０２以下になったもの
　　　　　　２　せき柱に運動障害を残すもの
　　　　　　３　１手の母指を含み２の手指又は母指以外の３の手指を失ったもの
　　　　　　４　１手の母指を含み３の手指又は母指以外の４の手指の用を廃したもの
　　　　　　５　１下肢を５�p以上短縮したもの
　　　　　　６　１上肢の３大関節中の１関節の用を廃したもの
　　　　　　７　１下肢の３大関節中の１関節の用を廃したもの
　　　　　　８　１上肢に偽関節を残すもの
　　　　　　９　１下肢に偽関節を残すもの
　　　　　１０　１足の足指の全部を失ったもの
　　　　　１１　ひ臓又は１側のじん臓を失ったもの
　第９級　　給付基礎日額３９１日分
　身体障害　１　両眼の視力が０．６以下になったもの
　　　　　　２　１眼の視力が０．０６以下になったもの
　　　　　　３　両眼に半盲症、視野狭さく又は視野変状を残すもの
　　　　　　４　両眼のまぶたに著しい欠損を残すもの
　　　　　　５　鼻を欠損し、その機能に著しい障害を残すもの
　　　　　　６　そしゃく及び言語の機能に障害を残すもの
　　　　６の２　両耳の聴力が１ｍ以上の距離では普通の話声を解する事ができない程度になったもの
　　　　６の３　１耳の聴力が耳に接しなければ大声を解することができない程度になり、他耳の聴力が１ｍ以上の距離では普通の話声を解することが困難である程度になったもの
　　　　　　７　１耳の聴力を全く失ったもの
　　　　７の２　神経系統の機能または精神に障害を残し、服することができる労務が相当な程度に制限されるもの
　　　　７の３　胸腹部臓器の機能に障害を残し、服することができる労務が相当な程度に制限されるもの
　　　　　　８　１手の母指又は母指以外の２の手指を失ったもの
　　　　　　９　１手の母指を含み２の手指又は母指以外の３の手指の用を廃したもの
　　　　　１０　１足の第１の足指を含み２以上の足指を失ったもの
　　　　　１１　１足の足指の全部の用を廃したもの
　　　　　１２　生殖器に著しい障害を残すもの
　第１０級　給付基礎日額　３０２日分
　身体障害　１　１眼の視力が０．１以下になったもの
　　　　　　1の2　正面視で複視を残すもの
　　　　　　２　　そしゃく又は言語の機能に障害を残すもの
　　　　　　３　　１４歯以上に対して歯科補てつを加えたもの
　　　　　　3の２　両耳の聴力が１ｍ以上の距離では普通の話声を解することが困難である程度になったもの
　　　　　　４　　１耳の聴力が耳に接しなければ大声を解することができない程度になったもの
　　　　　　５　　削除
　　　　　　６　　1手の母指又は母指以外の２の手指の用を廃したもの
　　　　　　７　１下肢を３�p以上短縮したもの
　　　　　　８　１足の第１の足指又は他の４の足指を失ったもの
　　　　　　９　１上肢の３大関節中の１関節の機能に著しい障害を残すもの
　　　　　１０　１下肢の３大関節中の１関節の機能に著しい障害を残すもの
　第11級　　給付基礎日額　223日分
　身体障害　１　両眼の眼球に著しい調節機能障害又は運動障害を残すもの
　　　　　　２　両眼のまぶたに著しい運動障害を残すもの
　　　　　　３　１眼のまぶたに著しい欠損を残すもの
　　　　３の２　１０歯以上に対し歯科補てつを加えたもの
　　　　３の３　両耳の聴力が１ｍ以上の距離では小声を解することができない程度になったもの
　　　　　　４　１耳の聴力が４０�p以上の距離では普通の話声を解することができない程度になったもの
　　　　　　５　せき柱に変形を残すもの
　　　　　　６　１手の示指、中指又は環指を失ったもの
　　　　　　７　削除
　　　　　　８　１足の第１の足指を含み２以上の足指の用を廃したもの
　　　　　　９　胸腹部臓器に障害を残すもの
　第１２級　給付基礎日額　１５６日分
　身体障害　１　１眼の眼球に著しい調節機能障害又は運動障害を残すもの
　　　　　　２　１眼のまぶたに著しい運動障害を残すもの
　　　　　　３　７歯以上に対し歯科補てつを加えたもの
　　　　　　４　１耳の耳かくの大部分を欠損したもの
　　　　　　５　鎖骨、胸骨、ろく骨、肩こう骨又は骨盤骨に著しい変形を残すもの
　　　　　　６　１上肢の３大関節中の１関節の機能に障害を残すもの
　　　　　　７　１下肢の３大関節中の１関節の機能に障害を残すもの
　　　　　　８　長管骨に変形を残すもの
　　　　８の２　１手の小指を失ったもの
　　　　　　９　１手の示指、中指又は環指の用を廃したもの
　　　　　１０　１足の第２の足指を失ったもの、第２の足指を含み２の足指を失ったものまたは第３の足指以下の３の足指を失ったもの
　　　　　１１　１足の第１の足指又は他の４の足指の用を廃したもの
　　　　　１２　局部に頑固な神経症状を残すもの
　　　　　１３　男性の外貌に著しい醜状を残すもの
　　　　　１４　女性の外貌に醜状を残すもの
　第１３級　給付基礎日額　１０１日分
　身体障害　１　１眼の視力が０．６以下になったもの
　　　　　　２　１眼に半盲症、視野狭さく又は視野変状を残すもの
　　　　２の２　正面視以外で複視を残すもの
　　　　　　３　両眼のまぶたの一部に欠損を残し又はまつげはげを残すもの
　　　　３の２　５歯以上に対し歯科補てつを加えたもの
　　　　　　４　１手の小指の用を廃したもの
　　　　　　５　１手の母指の指骨の一部を失ったもの
　　　　　　６　削除
　　　　　　７　削除
　　　　　　８　１下肢を１�p以上短縮したもの
　　　　　　９　１足の第３の足指以下の１又は２の足指を失ったもの
　　　　　１０　１足の第２の足指の用を廃したもの、第２の足指を含み２の足指の用を廃したもの又は第３の足指以下の3の足指の用を廃したもの
　第１４級　給付基礎日額　５６日分
　身体障害　１　１眼のまぶたの一部に欠損を残し、またはまつげはげを残すもの
　　　　　　２　３歯以上に対し歯科補てつを加えたもの
　　　　２の２　１耳の聴力が１ｍ以上の距離では小声を解することができない程度になったもの
　　　　　　３　上肢の露出面に手のひらの大きさの醜いあとを残すもの
　　　　　　４　下肢の露出面に手のひらの大きさの醜いあとを残すもの
　　　　　　５　削除
　　　　　　６　１手の母指以外の手指の指骨の一部を失ったもの
　　　　　　７　１手の母指以外の手指の遠位指節間関節を屈伸することができなくなったもの
　　　　　　８　１足の第３の足指以下の１又は２の足指の用を廃したもの
　　　　　　９　局部に神経症状を残すもの
　　　　　１０　男性の外貌に醜状を残すもの

　　　　満開の桜

　　　　ブナの新緑

６　葬祭料（葬祭給付）
　業務災害で労働者が死亡した場合、葬祭を行う遺族などに対して、葬祭料が支給されます。葬祭料は、通常は葬祭を行う遺族に支給されますが、遺族が葬祭を行わない場合で、事業主や友人などが葬祭行ったときには、その事業主などに支給されます。
（1）支給要件
　葬祭料は、業務上の事由により死亡した労働者の葬祭の費用についての補てんを目的とするものです。葬祭料の受給者は、通常は死亡した労働者の遺族で、遺族補償給付の受給権者と同一人となります。
　しかしながら、遺族が葬祭を行わないことが明らかな場合において、事業主、友人などが葬祭を行ったときは、その事業主または友人などに支給されることになります。
　また、会社が労働者の葬祭を社葬として行った場合に、その後、その労働者の遺族が郷里に帰って再び葬祭を行った場合、葬祭料の支給はどうなるかという問題については、その社葬の性質によって決定されることとされています。具体的には、社葬を行うことが会社の恩恵的あるいは厚意的性質に基づくときは、葬祭料は遺族に支給すべきであり、葬祭を行う遺族がいない場合には、葬祭料は会社に支給されるべきとされる行政解釈が示されています（昭２３・１１・２９基災収第２９６５号）。
（2）給付内容
　葬祭料の額は、３１万５０００円に給付基礎日額の３０日分を加えた額となります。ただし、その額が給付基礎日額の６０日分に満たない場合は、給付基礎日額の６０日分の額となります。
（3）請求手続き
　葬祭料を請求する場合には、「葬祭料請求書」（様式第１６号）に所要の事項を記載して、所轄労働基準監督署長に提出することになります（通勤災害の場合は様式第１６号の１０を使用）。
　なお、請求書には、死亡診断書や死体検案書など当該労働者が死亡した事実を証明できる書類を添付しなければなりませんが、それらが遺族補償給付の請求書に添付されて提出されている場合は必要ありません。

　　　東国三葉つつじ

　　　　白　つつじ

　８　介護（補償）給付
　業務災害により、障害補償年金や傷病補償年金の支給事由となる障害があり、その障害の程度が厚生労働省令で定める一定の者であって、常時または随時介護が必要な者が現に介護を受けている場合に、その介護を受けている間、月単位で支給されます。
　（1）支給要件
　業務災害により、障害補償年金又は傷病補償年金を受給している者のうち、その障害が労災保険法施行規則別表第３に定める「要介護障害程度区分表」（下記参照）に掲げられている一定の障害の状態にあり、現に介護を受けている場合に、月単位で支給されます。
　ただし、被災労働者が、�@身体障害者療護施設、�A老人保健施設、�B特別養護老人ホーム、�C原子爆弾被災者特別養護ホーム、�D労災特別介護施設―――に入所している場合は支給されません。
　（2）給付内容
　常時介護の場合と随時介護の場合の２つの区分により、以下のとおりとされています。
　　�@　常時介護を要する者
　　その月において、介護の費用として支出した額（その額が１０万４９７０円を超えるときは１０万４９７０円）が支給されます。ただし、親族などの介護を受けている者で、介護の費用を支出していない場合または支出した額が５万６９５０円を下回る場合は、一律５万６９５０円が支給されます。
　　�A　随時介護を要する者
　　その月において、介護の費用として支出した額（その額が５万２４９０円を超えるときは５万２４９０円）が支給されます。ただし、親族などの介護を受けている者で、介護の費用を支出していない場合または支出したが額が２万８４８０円を下回る場合は、一律２万８４８０円が支給されます。
（3）請求手続き
　　介護補償給付を請求する場合には、「介護補償給付支給請求書」（様式第１６号の２の２）に次の（イ）〜（ハ）の書類を添えて、所轄労働基準監督署長に提出することになります（通勤災害の場合も様式第１６号の２の２を使用）。
　（イ）　障害の部位及び状態ならびに当該障害を有することに伴う日常生活の状態に関する医師または歯科医師の診断書
　（ロ）　介護に要する費用を支出して介護を受けた日がある場合にあっては、費用を支出して介護を受けた日数及び支出した費用の額を証する書類
　（ハ）　被災労働者がその親族などにより介護を受けた日がある場合にあっては、介護に従事した者の介護の事実についての申立書
　　介護補償給付の初回請求は、障害補償年金を受ける権利を有する者については、障害補償年金の請求と同時かその請求後に行い、傷病補償年金を受ける権利を有する者については、傷病補償年金の支給決定を受けた後に行うことになります。
　　なお、継続して２回目以降の介護補償給付を請求する者については、診断書の添付は不要です。そのうち障害補償年金の受給者にあっては、「年金たる保険給付の受給権者の定期報告書」（業務災害、通勤災害ともに様式第１８号）に、障害を有することに伴う日常生活の状態を記した診断書を添付することが必要です。
　　要介護程度区分表
　常時介護を要する状態
　障害の程度
　�@　神経系統の機能若しくは精神に著しい障害を残し、常に介護を要する者（別表第１第１級の項身体障害の欄第３号に規定する身体障害をいう。）又は神経系統の機能若しくは精神に著しい障害を有し、常に介護を要するもの（別表第２第１級の項障害の状態の欄第１号に規定する障害の状態をいう。）
　�A　胸腹部臓器の機能に著しい障害を残し、常に介護を要するもの（別表第１第１級の項身体障害の欄第４号に規定する身体障害をいう。）または胸腹部臓器の機能に著しい障害を有し、常に介護を要するもの（別表第２第１級の項障害の状態の欄第２号に規定する障害の状態をいう。）
　�B　別表第１に掲げる身体障害が２以上ある場合その他の場合であって障害等級が第１級であるときにおける当該身体障害又は別表第２第１級の項障害の状態の欄第３号から第９号までのいずれかに該当する障害の状態（前２号に定めるものと同程度の介護を要する状態にあるものに限る。）
　随時介護を要する状態
　障害の程度
　�@　神経系統の機能若しくは精神に著しい障害を残し、随時介護を要するもの（別表第１第２級の項身体障害の欄第２号の２に規定する身体障害をいう。）又は神経系統の機能若しくは精神に著しい障害を有し、随時介護を要するもの（別表第２第２級の項障害の状態の欄第１号に規定する障害の状態をいう。）
　�A　胸腹部臓器の機能に著しい障害を残し、随時介護を要するもの（別表第１第２級の項身体障害の欄第２号の３に規定する身体障害をいう。）又は胸腹部臓器の機能に著しい障害を有し、随時介護を要するもの（別表第２第２級の項障害の状態の欄第２号に規定する障害の状態をいう。）
　�B　障害等級が第１級である場合における身体障害又は別表第２第１級の項障害の状態の欄第３号から第９号までのいずれかに該当する障害の状態（前２号に定めるものと同程度の介護を要する状態にあるものに限る。）

お囃子会　泉福寺ライブの前座

ふるさと　宮　まつり

　１０　特別支給金
　労災保険では、業務災害及び通勤災害による傷病などに対して各種給付を行うほか、労働福祉事業として、被災労働者やその遺族の援護を図るため、各種の特別支給金を支給しています。特別支給金は、労災保険の本給付とは異なる位置づけですが、本給付と一体的なものとなっています。
　（1）特別支給金の種類
　特別支給金には、�@休業特別支給金、�A障害特別支給金、�B遺族特別支給金、�C傷病特別支給金、�D障害特別年金、�E障害特別一時金、�F遺族特別年金、�G遺族特別一時金、�H傷病特別年金―――があります。
　このうち、�@〜�Cは「特別支給一時金」といわれるもので、�D〜�Hはボーナスなどの特別給与を算定基礎とする「ボーナス特別支給金」といわれるものです。特別支給金の請求は、原則として各々の保険給付の請求と同時に行うことになります。
　（2）休業特別支給金
　業務災害または通勤災害により、療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第４日目から支給されます。支給額は１日について給付基礎日額の２０％となっています。
　（3）障害特別支給金
　障害等級に応じて、次に掲げる一時金が支給されます。
　　障害等級第１級・・・３４２万円
　障害等級第２級・・・３２０万円
　障害等級第３級・・・３００万円
　障害等級第４級・・・２６４万円
　障害等級第５級・・・２２５万円
　障害等級第６級・・・１９５万円
　障害等級第７級・・・１５９万円
　障害等級第８級・・・・６５万円
　障害等級第９級・・・・５０万円
　障害等級第１０級・・・３９万円
　障害等級第１１級・・・２９万円
　障害等級第１２級・・・２０万円
　障害等級第１３級・・・１４万円
　障害等級第１４級・・・・８万円
　（4）遺族特別支給金
　被災労働者の遺族（遺族（補償）年金または遺族（補償）一時金を受ける権利を有する者）に対して、一時金として３００万円が支給されます。その遺族が２人以上いるときは、３００万円をその人数で除して得た額が支給されます。
　（5）傷病特別支給金
　療養の開始後１年６か月を経過した日においても傷病が治ゆせず、傷病による障害の程度が傷病等級に該当する場合に支給されます。支給額は、傷病等級に応じて次に掲げる額となります。
　　第１級・・・１１４万円
　第２級・・・１０７万円
　第３級・・・１００万円
　この場合、傷病特別支給金を受給した労働者が、傷病が治ゆし、障害特別支給金の支給事由が生じたとき、障害特別支給金の額がすでに受けた傷病特別支給金の額を超えるときに限り、その差額に相当する額の障害特別支給金が支給されるなど調整が行われることになっています。
　（６）算定基礎年額と算定基礎日額
　いわゆるボーナス特別支給金の算定の基礎となる特別給与は、給付基礎日額を算定するに当たって、その基礎から除外されているボーナスなど３カ月を超える期間ごとに支払われる賃金をいいます。臨時に支払われる賃金は含まれません。
　算定基礎日額は、原則として被災日以前１年間に被災労働者が受けた特別給与の総額（算定基礎年額）を３６５で除した額をいいます。特別給与の総額が、給与基礎年額（給付基礎日額の３６５倍に相当する額）の２０％に相当する額または１５０万円のいずれか低い方の額を上回る場合には、給付基礎年額の２０％に相当する額または１５０万円のいずれか低い方の額が算定基礎年額とされます。これを３６５で除した額が算定基礎日額となります。
　（７）障害特別年金
　障害特別年金は、障害（補償）年金の受給権者に対して支給され、支給額は障害等級に応じて次に掲げる額となります。
　　・障害等級第１級・・・算定基礎日額の３１３日分
　・障害等級第２級・・・算定基礎日額の２７７日分
　・障害等級第３級・・・算定基礎日額の２４５日分
　・障害等級第４級・・・算定基礎日額の２１３日分
　・障害等級第５級・・・算定基礎日額の１８４日分
　・障害等級第６級・・・算定基礎日額の１５６日分
　・障害等級第７級・・・算定基礎日額の１３１日分
　（8）障害特別年金差額一時金
　障害（補償）年金の受給権者が死亡した場合に支給される障害（補償）年金差額一時金の受給権者には、障害特別年金差額一時金が支給されます。支給額は、障害等級に応じて定められた次の額からすでに支給された障害特別年金を引いた額です。
　　・障害等級第１級・・・算定基礎日額の１３４０日分
　・障害等級第２級・・・算定基礎日額の１１９０日分
　・障害等級第３級・・・算定基礎日額の１０５０日分
　・障害等級第４級・・・算定基礎日額の９２０日分
　・障害等級第５級・・・算定基礎日額の７９０日分
　・障害等級第６級・・・算定基礎日額の６７０日分
　・障害等級第７級・・・算定基礎日額の５６０日分
　（9）障害特別一時金
　障害特別一時金は、障害（補償）一時金の受給権者に支給されます。支給額は、障害等級に応じて次に掲げる額となります。
　　・障害等級第８級・・・算定基礎日額の５０３日分
　・障害等級第９級・・・算定基礎日額の３９１日分
　・障害等級第１０級・・算定基礎日額の３０２日分
　・障害等級第１１級・・算定基礎日額の２２３日分
　・障害等級第１２級・・算定基礎日額の１５６日分
　・障害等級第１３級・・算定基礎日額の１０１日分
　・障害等級第１４級・・・算定基礎日額の５６日分
　（10）遺族特別年金
　遺族特別年金は、遺族（補償）年金の受給権者に支給されます。支給額は、遺族（補償）年金の受給権者とその者と生計を同じくしている遺族（補償）年金を受け取ることができる遺族の数によって、次のとおりとなります。
　　・１人・・・算定基礎日額の１５３日分。ただし、５５歳以上の妻又は厚生労働省令で定める障害の状態にある妻の場合は算定基礎日額の１７５日分
　・２人・・・算定基礎日額の２０１日分
　・３人・・・算定基礎日額の２２３日分
　・４人以上・算定基礎日額の２４５日分
　（11）遺族特別一時金
　遺族特別一時金は、遺族（補償）一時金の受給権者に支給されます。支給額は、次のとおりとなります。
　（イ）労働者の死亡当時、遺族（補償）年金の受給資格者がいない場合…算定基礎日額の１０００日分
　（ロ）遺族（補償）年金の受給権者がすべて失権した場合で、すでに支給された遺族特別年金の合計額（スライドが行われた場合は、スライドが行われなかったとした場合の額）が算定基礎日額の１０００日分に満たない場合…算定基礎日額の１０００日分からすでに支給された遺族特別年金の合計額を差し引いた額
　（12）傷病特別年金
　傷病特別年金は、傷病（補償）年金の受給権者に対して支給されます。支給額は傷病等級に応じて次に掲げる額となります。
　　・傷病等級第１級・・・算定基礎日額の３１３日分
　・傷病等級第２級・・・算定基礎日額の２７７日分
　・傷病等級第３級・・・算定基礎日額の２４５日分

　　　　　菊の花

　　　　　曲り家の秋

　１．作業中
　私的行為なければ原則業務上に
　労働者の作業中に発生する災害は、私的行為や恣意的行為などに起因するものでない限り、ほとんどが業務上災害と認められるといってよいだろう。
　それでは、労働者が、本来受け持っている業務ではない作業をしている間に災害にあった場合はどうなるのだろうか。
　この場合には、その作業に従事することについて、事業主などの業務命令があったかどうかが、一般的には判断のポイントとなろう。
　例えば、製造工場の事務の担当者が、たまたま、製造ラインの人員が不足したため、上司から製造ラインへの応援を命じられ、製造ラインでの作業中にケガをした場合は、本来担当している業務ではないが、製造ラインの応援をする旨の業務命令により仕事をしている際の災害であり、業務上災害と認められることになる。
　　　　　　　　　　　　　　＜参考１＞
　業務災害と認定されるための条件
　業務上災害と認められるためには
　業務遂行性と業務起因性が認められることが条件
　業務遂行性
　労働契約に基づき、事業主の支配下にある状態を指す
　業務起因性
　労働者が事業主の支配下にあることに伴う危険が
　具体化したとみとめられるもの
　業務遂行性、業務起因性が認められるケース（太字）
　業務遂行性、業務起因性が認められないケース（細字）
　通常の作業中の負傷
　泥酔してトラックから転落した助手の死亡
　作業中ハブにかまれた配管工の負傷
　休憩中工場内でキャッチボール中に取り損ねたボールが顔に当たって負傷
　事業場施設の道路の　不備により転倒し負傷
　出張中、映画館で映画を見た帰りに転倒し負傷
　出張中の宿泊先の火災で負傷
　私的な怨恨がもとで、たまたま業務中にけんかになり負傷
　業務態度が悪い部下を注意した上司が、逆上した部下にその場で殴られ負傷

　　　　残り少ない紅葉

　　　白樺　一本で淋しそう

　＜参考2＞
　就業時間中の災害の業務上外の判断のポイント
　作業中
（1）その災害が作業中に発生したものなのか
（２）その災害が業務に起因するものか（私的行為、恣意的行為、業務逸脱行為などの間に発生したものかどうか）
　作業の中断中
（１）生理的必要による業務行為に付随する行為としてみることができる行為中の災害か
（２）労働者として避けられない反射的な行為中の災害か
　作業に伴う必要行為中
（１）その作業を担当する労働者として必要な行為中の災害か
（２）客観的にみて「普通の人ならばそうしたであろう」と認められる行為中の災害か
　作業に伴う準備行為または後始末行為中
（１）業務行為に通常又は当然に付随する準備行為または後始末行為中の災害　　
　　か
（２）単なる事業場施設の利用行為中あるいは単なる自由行動中の災害でない　　　　
　　か

　　　　林道の木漏れ日

　　　　上三依駅前の紅葉

　事業場施設の欠陥に起因する災害は業務上
　3　就業時間外の災害
　就業時間外であっても、労働者が事業場内にいる場合には、いまだ事業主の支配下にあるといえる。
　しかし、就業時間外である以上、労働者の個々の行為は私的行為であり、労働者の私的行為が原因の場合は業務起因性が認められない。しかし、事業場施設の管理や欠陥が原因であれば、業務起因性が認められ、業務災害となる。
　そこで、ここでは、就業時間外の災害を(1)休憩時間中(2)事業場施設の利用中――の2つの状況に分け、業務上外の判断についてみてみる。

　1　休憩時間中
　特別の場合以外は原則業務に
　休憩時間中も、労働者が、事業場内で行動している限り「事業主の支配下にある」こととなるため、業務遂行性は認められる。
　しかし、休憩時間中の労働者の行為は原則として私的行為とみなされるため、休憩時間中の災害には一般に業務起因性は認められない。
　なぜなら、休憩時間については、労働基準法第34条により、労働者に自由に利用させることが義務づけられているからだ。
　一方、休憩時間中の災害でも、事業場施設の管理あるいは欠陥に起因すると認められれば、業務上災害と認められることになる。
　例えば、休憩時間に事業場敷地内でキャッチボールをしていて、ボールを取り損ねてケガをしたような場合は、事業場施設の管理や欠陥に起因するものではないから業務起因性は認められない。
　一方、同様にキャッチボールをしていてケガをした場合でも、その場所のマンホールが会社の管理責任者のミスで開き放しになっており、そのため、マンホールに落ちてケガをしたような場合は業務上災害と認定されるといえよう。

　　只見地方の銀杏の黄葉

　　　　　　只見湖

　出張先での通常の宿泊中の災害は業務上に
　4　その他の災害
　1　出張中
　出張過程全般に業務遂行性ある
　出張中は、業務の成否や遂行方法については、包括的に事業主に対する責任を負っていると考えられることから、原則として、出張過程全般について、事業主の支配下にあるものとして業務遂行性が認められることになる。
　自宅から出張先へ直行直帰するケースがあるが、このような場合も、一般にその過程全般に業務遂行性が認められると解されている。
　また、出張中は、出張業務そのものだけでなく、宿泊行為など出張に当然付随する行為も含め業務遂行性が認められるとされている。
　したがって、出張先の旅館などで通常の宿泊中に被災した場合、例えば、就寝中に火災で焼死したとか、旅館の食事で食中毒になった場合は、特別の事情がない限り、出張業務に起因する災害ということになる。
　一方、酒に酔っ払ってけんかをしてケガをしたとか、泥酔して旅館の階段から転落してケガをした場合は、積極的な私的行為・恣意的行為によるものとされ、業務起因性は認められない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　＜参考４＞
　出張中に発生した災害の業務上外の判断のポイント
　出張に発生した災害
（1）出張中は、その業務の成否や遂行方法などについて包括的に事業主に対する責任を負っているといえるため、特別の事情のない限り、出張過程全般に業務遂行性が認められる。
（2）出張中の個々の行為に際して発生した災害については、積極的な私的、恣意的行為などに基づくものでない限り、一般に業務起因性が認められる。
（3）宿泊地での滞在が長期間に及び、宿泊場所が居所としての性格を持つようになるなどその宿泊施設が住居というにふさわしいと認める場合は、その宿泊場所にいる間は業務遂行性は失われる。

　出張先で殺害されたケースも
　出張については、治安がよくない外国に出張に行き、現地で犯罪に巻き込まれるケースがある。
　判例では、中国（大連）へ出張中に宿泊先ホテルで強盗殺人で死亡したケースについて、業務上災害は出したものがある（鳴門労基署長事件　平14・1・25　徳島地判）。
　この事件では、�@以前から北京や大連で日本人が被災者となる同様の事件が起きていたこと�A加害者の私怨など私的関係に基づくものでないこと�Bホテル側の安全対策が不十分であったこと―――などから、このような強盗殺人などの被害に遇う危険性が高かったと判断されている。
　このほか、最近では、海外でテロに遇う危険性も高まっている。
　海外出張中にテロに巻き込まれた場合も、業務に内在する危険が現実化したものと認められる場合は、業務上災害と認定されることになる。
　この危険性が内在していたかどうかは、国内、国外を問わず、個別具体的に判断されることになる。

　事業場専用バスの通勤中の事故は業務上
　労働者の通勤途上の災害については、一般に事業主の支配下にあるとはいえないので、業務上災害ではなく、通勤災害となる。
　ただし、通勤途上であっても、�@事業場専用の交通機関で出退勤を行う場合�A出退勤の途中で業務を行う場合�B突発事故などによる緊急用務のため予定外の緊急出勤をする場合―――については、一般にその間の災害は業務上災害となる。
　例えば、�@については、具体的には、労働者を事業場専用のバスで駅から工場まで送迎しているような場合をいう。この場合、バスに乗車している間に交通事故でケガをした場合は、通勤災害ではなく業務上災害となる。

　　　　　黄葉と紅葉

　　　　　　緑を残している

　４．運動競技会出場のための準備練習中
　前記1、2により、運動競技会への出場のための準備練習については、その準備練習が事業主の積極的特命によって、通常の就業時間中に行われた場合に限り、業務遂行性が認められる（積極的特命があったと認められる条件は、前記1の（2）の条件を満たすことが必要

　　　　　　　　　　　　　幹事役などの災害は業務上に
　労働者が、宴会、慰安旅行などの社内の催しに参加する場合、その催しの企画、運営などが本来の職務になっている者（庶務係の社内行事の世話など）ならば、業務遂行性は認められるが、そうでない者については一般に業務遂行性は認められない。
　例えば、社員旅行の際に、世話係として同行していた庶務課員が体調が悪くなった者の介抱をしていて階段から落ちてケガをしたというような場合は、業務上災害と認められることになろう。
　一方、例えば、会社の忘年会で、幹事役でもない者が酔って転んでケガをした場合は、業務遂行性は認められず、業務外と判断されるだろう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜参考６＞
　宴会、社内旅行など行事出席中の災害の業務上外の判断のポイント
　宴会、社内旅行など行事出席中
（1）その催しの企画、運営などが本来の職務になっている者（営業部員の取引先との接待、庶務課員の社内行事の世話など）ならば、一般に業務遂行性が認められる
（2）（1）に該当しない労働者の場合、その催しの主催者、目的、内容、参加方法、運営方法、費用負担などから総合的に判断するが、特別の事情がない限り、一般に業務遂行性は認められない
（3）この種の催しに参加すること自体に業務遂行性が認められる場合でも、参加している間の個々の行為がすべて業務行為とみなされるものではなく、恣意的行為などによる災害は、業務起因性は認められない。

　　　茸狩りに歩く林道から

　　　　　　冬支度の薪

　　　　　４．天災地変による災害
天災地変が原因なら業務外に
　労働者が、地震、土砂崩れ、火山の噴火などの天災地変によりケガをしたり、死亡した場合は、たとえそれが業務中であっても、一般的には業務災害とは認められない。
　というのは、天災地変は、不可抗力的に発生する自然災害であり、事業主の支配下・管理下にあるか否かに関係なく、等しくその危険があるといえ、事業主に災害発生の責任を課すのは困難だからだ。
　ただし、天災地変による災害でも、同時に災害に被りやすい業務上の事情（業務に伴う危険）があり、それが天災地変を契機として具現化したものと認められる場合は、その災害は業務上災害と認められることにある（昭49・10・25　基収第２９５０号）。
　平成７年に発生した阪神・淡路大震災の際にも、この通達の基準によって、業務上外が判断されている。
　例えば、山間地にあるゴルフ場で、豪雨の下で業務を行っていたキャディが落雷にあった場合などは、作業環境そのものに危険があったものと考えられ、業務上災害と認められる可能性が高いといえよう。
　一方、地震による大津波で事業場の周囲を含む町全体が水没し、そのため、事業場も水没してしまったような場合は、天災地変そのものが災害の原因であり、業務上災害とは認められないこととなろう。

　　　　　　　　　　　　　　　　＜参考８＞
　天災地変に際して生じた災害の業務上外の判断のポイント
　天災地変に際して発生した災害
　（1）天災地変そのものは業務と無関係な現象であるため、業務中に発生したものであっても、一般に業務起因性は認められない。
　（2）ただし、天災地変に際して発生した災害も、同時に天災地変による災害を被りやすい業務上の事情があって、その事情とあいまって発生したものと認められる場合は、業務に伴う危険が現実化して発生したものして業務起因性が認められる
　（3）業務起因性が認められる例としては、土砂崩れ、落雷、噴火、雪害などの天災地変が発生する危険性の高い作業環境、作業条件、事業場施設などのもとで被災した場合などが挙げられる